Один из неотъемлемых пунктов соглашения между нанимателем и нанятым лицом – это условия оплаты труда в трудовом договоре. Не включение подобных данных в контракт тянет за собой признание договоренности такой, что не отвечает требованиям законодательства. Как правильно прописать механизм начисления вознаграждения за работу наемного сотрудника, что конкретизировать, а что обозначить лишь в общих чертах – расскажем подробно в нашей статье.
Оплата труда
Под оплатой труда или, другими словами, заработной платой подразумевают вознаграждение за труд, объем которого зависит от ряда факторов. Учитывается квалификация работника, его профессиональные навыки, а также сложность, качество и количество выполняемых задач. Кроме того, на сумму итоговой выплаты влияет наличие компенсационных и стимулирующих добавок.
Условия, согласно которым осуществляется плата за труд, охватывают данные:
- о величине тарифной ставки или оклада нанятого лица;
- о наличии и размере установленных доплат и надбавок;
- наличии и объеме поощрительных или стимулирующих начислений, например, премий.
Под тарифной ставкой подразумевается фиксированный размер платы, который начисляется работнику, выполнившему установленную норму труда за определенный отрезок времени. Оклад – это также твердый размер вознаграждения за работу, который полагается сотруднику за выполнение должностных обязанностей за календарный месяц. При этом как оклад, так и тарифная ставка не включают какие-либо компенсационные, стимулирующие или социальные выплаты.
Вам также будет интересно:
Что обязательно указывается в трудовом договоре?
Обычно механизм оплаты труда прописывается в трудовом договоре в виде отдельного раздела. При составлении этого раздела работодателю нужно учитывать положения трудового законодательства, а также содержание соответствующих локальных нормативных актов.
В любом случае в соглашении следует отразить:
Форма выплаты вознаграждения
Форма оплаты труда предусмотрена ст. 131 ТК РФ. По стандартному правилу выплату вознаграждения нужно проводить в денежной форме в национальной валюте.
Расчет в иностранной валюте допускается в исключительных случаях. Работодатель может применить и неденежную форму оплаты, но только в пределах 20% от общей величины положенного работнику вознаграждения.
Размер тарифной ставки (оклада)
Данные о форме зарплаты и размере тарифной ставки (оклада) являются базовыми. В данном случае наниматель не вправе ограничиться лишь ссылкой на определенный нормативный акт, который устанавливает систему оплаты труда на предприятии. В трудовом договоре следует конкретизировать точный размер тарифной ставки или оклада, который определяется исходя из квалификации нанятого субъекта, сложности выполняемых им задач, а также действующего показателя МРОТ.
Пример правильной формулировки о зарплате:
Если вознаграждение исчисляется исходя из тарифной ставки, можно использовать такую формулировку:
При этом работодатель в соответствии со ст. 129 ТК РФ имеет право выбрать период, за который будет устанавливаться тарифная ставка на предприятии – час, день или месяц.
А вот пример неправильного формулирования пункта о зарплате:
Очень часто для нанятых лиц, результат трудовой деятельности которых оценивается в количественном эквиваленте, предусматривается сдельная форма оплаты труда. Согласно этому механизму вознаграждение работника зависит от объема выполненных работ. В данном случае закон допускает использование в трудовом договоре ссылки на соответствующий внутренний акт, поскольку алгоритмы расчетов могут быть довольно сложными.
Однако, применяя сдельную форму оплаты, наниматель обязан:
Дополнительные выплаты
Понятие условий труда также включает выплаты:
- стимулирующего характера, например, премии;
- доплаты, компенсации, которые предусмотрены нормами трудового законодательства или локальными актами предприятия;
- вознаграждение за сверхурочный труд.
Вышеперечисленные позиции не обязательно детально описывать в трудовом договоре, достаточно просто перечислить все существующие в организации дополнительные выплаты. Исчерпывающая информация о начислении и выплате установленных премий, доплат и надбавок отражается в соответствующем локальном акте. Таким образом при составлении контракта с конкретным сотрудником, наниматель может просто сослаться на этот документ.
Если доплата производится в соответствии с предписаниями трудового законодательства, данное условие можно вообще не включать в трудовой договор. Альтернативный вариант – сделать ссылку на норму ТК РФ.
Работодатель, который установил у себя на предприятии более высокие ставки поощрений, чем это предусмотрено законом, должен зафиксировать утвержденную систему премирования в соответствующем внутреннем акте, например, в коллективном договоре или положении о премировании. Тогда в трудовом договоре достаточно просто сделать ссылку на данный документ.
Например, наниматель установил, что оплата труда в выходные и праздники вознаграждается не по двойному (что предусмотрено законом), а по тройному тарифу, что указано в коллективном договоре. В контракте этот момент можно отразить так:
Таблица №1. Другие доплаты и порядок их фиксации в трудовом договоре.
| Тип доплаты | Основание начисления и размер согласно ТК | Отражение в трудовом договоре | Пример формулировки в ТД |
|---|---|---|---|
| За вредные и опасные условия труда | Ст. 147 ТК РФ, результаты специальной оценки условий труда. |
Кроме этого, в контракте нужно перечислить полагающиеся работнику компенсации, в том числе и доплаты за вредность.
- должностного оклада в размере 100 000 (сто тысяч) рублей в месяц.
- доплаты за работу во вредных/опасных условиях труда в размере, предусм. коллективным договором.
Оплата за сверхурочный труд осуществляется:
- в полуторном размере – первые 2 часа работы сверх нормы;
- по двойному тарифу – за последующие часы.
Такой индивидуальный порядок фиксируется в локальном внутреннем акте организации.
Информация о персональных надбавках и доплатах, установленных для конкретного работника, обязательно указывается в трудовом договоре.
Оплата труда при неполном рабочем дне
Нередко специалисты принимаются на работу на неполный рабочий день, например, на 0.5 ставки или на 0.75 ставки. В таком случае работодателю при составлении трудового договора необходимо учитывать особенности оплаты труда такого работника. Однако единой позиции на этот счет пока не существует.
Часть экспертов придерживается мнения, что в контракте следует указать полный месячный оклад. При этом нужно прописать, что вознаграждение начисляется за фактически отработанное время.
Есть и другое мнение, согласно которому в контракт следует вносить данные об актуальном размере оклада. Например, если месячный оклад менеджера по подбору персонала составляет 50 000 рублей, а работника берут на 0.75 ставки, в трудовом договоре нужно написать:
Другие условия
Кроме установленного оклада и дополнительных выплат в трудовом договоре указываются и другие сведения, которые так или иначе влияют на размер вознаграждения работника.
Во-первых, во избежание различных недоразумений с сотрудниками в контракте лучше отдельным пунктом прописать, что все начисления подлежат налогообложению. Оклад в соглашении обозначается в полном объеме. Однако с зарплаты обязательно отчисляется НДФЛ.
Во-вторых, если в регионе установлен повышающий районный коэффициент, этот показатель можно включить в контракт, поскольку коэффициент будет использоваться при расчетах с сотрудником.
В-третьих, в трудовом договоре нужно обязательно упомянуть о том, что нанятое лицо подлежит обязательному социальному страхованию. Строго говоря, это отдельный пункт, который является самостоятельным и не относиться к условиям оплаты труда. Однако наличие соцстрахования позволяет работнику рассчитывать на особые выплаты на случай утраты трудоспособности.
В контракте не обязательно перечислять все положенные в рамках страховки начисления, можно просто указать, что работник застрахован. Если в организации разработана дополнительная система страхования, это фиксируется в соответствующих локальных актах.