Сколько нужно объяснительных для увольнения сотрудника по статье

Когда работник не соблюдает условия труда, принятые на предприятии, либо халатно относится к выполнению своих должностных обязанностей, работодатель справедливо захочет расторгнуть с ним трудовой договор. В том числе это можно сделать, если сотруднику уже был объявлен выговор. Но важно при этом соблюдать все требования трудового законодательства не только при оформлении приказа на увольнение, но и с самого начала работы человека в этой организации.

Можно ли уволить сотрудника по соответствующим основаниям?

Собственно за выговор или замечание сотрудника не уволят. Это дисциплинарное наказание, которое применяется за нарушение трудовых обязанностей. Однако несколько нарушений — уже основание для увольнения по инициативе работодателя (все про увольнение работника по инициативе руководства предприятия можно узнать тут).

В статье 81 Трудового кодекса РФ указано, что поводом для увольнения может служить нарушение сотрудником своих трудовых обязанностей более одного раза, если у него уже имеется дисциплинарное взыскание. Под нарушением своих обязанностей подразумевается ненадлежащее их исполнение или неисполнение.

Уволить работника по такой причине можно лишь в том случае, если он был ознакомлен со своей должностной инструкцией под подпись. В противном случае у руководства предприятия нет причин требовать выполнения определенных действий: если трудовые обязанности сотрудника не определены, их нельзя нарушить.

Видео о нарушениях, за которые можно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения:

Сколько раз это должно повториться, и достаточно ли, если было два или 3 подряд?

Для увольнения при наличии неоднократного неисполнения трудовых обязанностей достаточно одного действующего выговора или замечания.

Дисциплинарные взыскания, к которым относятся выговор и замечание, действуют в течение одного года, после чего взыскание считается погашенным. Поэтому для увольнения достаточно одного непогашенного выговора при условии, что сотрудник неоднократно допускал неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих обязанностей (ст. 81, п. 5 ТК РФ).

Неоднократность совершения проступка в обязательном порядке должна быть зафиксирована документально. Это значит, что каждый раз нужно документировать этот факт. Только тогда работника получится уволить.

Вовсе не обязательно расторгать трудовой договор после одного выговора и нарушения трудовых обязанностей. Решение принимает руководитель.

Наличие нескольких дисциплинарных взысканий за короткий срок будет означать, что работнику указывали на его проступки и давали возможность исправиться, но он ею не воспользовался. Работодатель может учесть это в дальнейшем при возникновении спорной ситуации и решить ее не в пользу сотрудника.

Пошаговая инструкция: как уволить работника?

Любой вид увольнения за дисциплинарное взыскание должен быть основан на документах. Это значит, что в организации необходимо иметь локальные акты, не противоречащие Трудовому кодексу, которые устанавливают дисциплину в коллективе, ответственность за ее нарушение, права и обязанности сотрудников.

Обычно это правила внутреннего трудового распорядка — ПВТР. Этот акт обязательно должен быть у любой организации-работодателя. Если сотрудник нарушил какие-либо положения ПВТР, своей должностной инструкции, дисциплинарное взыскание должно быть документально оформлено.

От непосредственного начальника нарушителя подается докладная руководству, к нему можно приложить заявления очевидцев. Если выговор объявляется на основании того, что работник появился на работе в нетрезвом виде, то необходимы результаты медицинского освидетельствования. При хищении потребуются акты ревизии и т. п.

Все нюансы составления приказа

При увольнении на любом основании необходимо составить приказ. Трудовой контракт с работником расторгается по статье 81 ТК РФ (п. 5).

Увольнение за выговор может быть осуществлено лишь в том случае, когда у сотрудника имеется действующее дисциплинарное взыскание.

Важно, чтобы со дня совершения проступка прошло не больше месяца, причем дата должна быть зафиксирована документально. Если в течение указанного срока работник был на больничном или в отпуске, то это время не входит в 30-дневный срок.

Также не включается время, потраченное на анализ ситуации представительным органом предприятия — профсоюзом. Если какое-то из указанных оснований имело место, то срок для увольнения продлевается до 6 месяцев.

Для ситуаций, когда работник увольняется по результатам аудиторской проверки, срок увольнения составляет один год. Далее работника нужно ознакомить с приказом. Это делается в течение трех дней с даты его издания. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то необходимо составить акт об этом.

Документация

В случае, когда увольнение производится при действующем (непогашенном) выговоре, необходимо приложить копию приказа о его назначении. Также прилагаются документы по последнему нарушению. Их состав зависит от того, какова причина расторжения договора.

При наличии непогашенного выговора нужно, чтобы от даты его объявления прошло не более года.

Какую запись нужно сделать в трудовой книжке?

На основании приказа об увольнении кадровый работник делает запись в трудовой книжке сотрудника. В обязательном порядке должны быть указаны:

• дата увольнения; (ст. 81, п. 5);
• номер приказа и дата его составления.

После записи ставится подпись сотрудника, сделавшего запись, и ставится печать предприятия.

Далее вы можете увидеть как выглядит в трудовой запись об увольнении по выговору, согласно п.5 ст. 81 ТК РФ:

Выплаты и компенсации

Несмотря на то, что в данном случае человека увольняют за то, что он не выполнил свои трудовые обязанности, ему полагается и невыплаченная за отработанное время заработная плата, и компенсация за неиспользованные дни отпуска. Если предприятие должно работнику по подотчетным средствами, то эта сумма также должна быть выплачена. Других компенсаций работнику не положено.

Если в день увольнения сотрудника нет на рабочем месте, то выплаты необходимо произвести не позже дня, следующего за датой его письменного обращения к администрации организации с просьбой рассчитать его.

Отрицательные последствия

Работодателю важно соблюдать все положения трудового законодательства, особенно при увольнении по инициативе предприятия. Необходимо, чтобы действия руководства организации были обоснованными и оформленными документально.

Когда к работнику применяются дисциплинарное взыскание в виде выговора, нужно следить за тем, чтобы имело место действительное нарушение правил, установленных на предприятии локальными нормативными актами, с которыми сотрудник лично ознакомился под подпись.

Нужно понимать, что, если работник обратится в суд, то у организации будут испрошены документы о трудовых обязанностях работника и основаниях его увольнения. По этой причине нужно детально зафиксировать все обстоятельства допущенного нарушения.

Кроме того, работодатель должен запросить у работника объяснительную записку. Даже если тот отказался ее написать, в материалах на увольнение должен фигурировать запрос на этот документ.

Вообще в кадровой работе важно четко, своевременно и точно оформлять все необходимые документы. Должностная инструкция, трудовой договор и локальные нормативные акты должны быть составлены в соответствии с требованиями трудового законодательства. Работника необходимо ознакомить с ними под подпись.

Если какое-то из условий нарушено, то суд может признать увольнение незаконным, а это грозит предприятию восстановлением сотрудника на рабочем месте, а также материальными затратами. Придется выплачивать заработную плату за время вынужденного прогула, а также покрывать моральный ущерб.

Работник, считающий, что его уволили незаконно, имеет право обратиться в комиссию по трудовым спорам или в трудовую инспекцию. Последнее необязательно, можно сразу направлять заявление в суд.

Если сотрудник халатно относится к своим обязанностям и не соблюдает трудовой распорядок на предприятии, к нему можно применить дисциплинарное взыскание в виде выговора. Он действует в течение одного года и по окончании этого срока считается погашенным. Однако, если в указанный срок работник совершает новый проступок, руководство имеет право его уволить.

В данном случае договор расторгается на основании ст. 81 (п. 5) ТК РФ. Для работодателя важно соблюдать все требования законодательства и грамотно оформить факт проступка и само увольнение. В противном случае работник имеет право обратиться в суд, чтобы признать расторжение контракта незаконным.

Могут ли уволить за объяснительные

Если работник нарушил правила трудового распорядка, руководитель может потребовать от него письменного разъяснения данных действий. В связи с этим у сотрудника возникает вопрос, могут ли уволить за объяснительные.

Обязательно ли письменно объясняться перед работодателем

Объяснительная записка необходима для того, чтобы показать связь между совершенным работником нарушением и его причинами.

Унифицированной формы документа не существует, но руководитель вправе утвердить ее с помощью нормативных актов организации.

При этом ТК РФ не указывает на то, какие причины нарушения трудовой дисциплины могут считаться уважительными. Поэтому руководитель рассматривает каждый случай индивидуально и принимает решение относительно произошедших событий на свое усмотрение.

Требование работодателя объяснений от сотрудника также должно быть представлено письменно в двух экземплярах:

• один – для провинившегося подчиненного;
• другой – для отдела кадров.

Подпись работника на экземпляре для кадровиков подтверждает получение требования и ознакомление с документом.

Объяснительная должна быть предоставлена руководству организации в течение двух рабочих дней. Сотрудник может бездействовать в данный период или дать письменный отказ работодателю. В обоих случаях будет составлен акт, фиксирующий несогласие работника с объяснительной.

Данный документ в дальнейшем выступит основанием для приказа о дисциплинарном взыскании.

Объяснительная записка в электронном виде без личной подписи сотрудника не является кадровым документом.

Могут ли уволить сотрудника

Для поиска ответа на вопрос о том, могут ли уволить за объяснительные, необходимо обратиться к ст. 81 ТК РФ, в которой перечислены основания для расторжения трудового договора.

Следует отметить, что отказ от написания объяснительной не станет препятствием для дисциплинарных взысканий, применяемых руководителем за нарушение трудового распорядка:

• замечания;
• выговора;
• увольнения.

Работодатель не имеет права на расширение вышеуказанного перечня, закрепленного в ст. 192 ТК РФ.

Поэтому введение системы штрафов за проступки сотрудников не является законным. Работники, пострадавшие от штрафных санкций, могут обжаловать действия руководства компании в судебном порядке.

За грубое нарушение

Применение видов взысканий по очереди не является обязательным. Закон ограничивает работодателя только в отношении увольнения как меры наказания за нарушение трудовой дисциплины. Как правило, сотрудника можно уволить не ранее, чем после второго проступка.

Существует ряд достаточно серьезных нарушений, которые выступят поводом для увольнения даже при однократном совершении.

За менее серьезный проступок

Никто не застрахован от случайностей. Если нарушение трудового распорядка произошло по причине, которую работодатель сочтет уважительной, подчиненный получит только замечание.

За сколько объяснительных грозит увольнение

Некоторые работники обеспокоены вопросом о том, сколько объяснительных нужно для увольнения, поскольку боятся потерять свое место в компании.

Стоит начать с того, что объяснительная записка сотрудника не является поводом для увольнения. Данный документ нужен для того, чтобы руководитель составил полное представление о совершенном нарушении и принял объективное решение. Увольнение происходит только по распоряжению работодателя.

Если сотрудник пишет объяснительные, очевидно, что он не исполняет свои трудовые обязанности в полном объеме, обозначенные в должностной инструкции. Неоднократное нарушение условий трудового договора с работодателем приведет к увольнению.

Персонал организации может считать требование руководства писать объяснительную записку по факту нарушения трудового распорядка проявлением бюрократии. Но данный документ играет важную роль в трудовых спорах и показывает обоснованность действий работодателя в отношении подчиненного.

Инструкция по увольнению за прогул

Любой работодатель рано или поздно сталкивается с прогульщиками. Если ущерба нанесено не было, прогул работнику «прощается». Однако если его отсутствие повлияло на нормальное функционирование компании, то она прибегает к крайней мере – увольнению за прогул.

Но, несмотря на очевидность прогула, суд часто восстанавливает прогульщика на работе. Посмотрим, как исключить вероятность признания судом увольнения за прогул незаконным.

С ситуацией, когда сотрудник не вышел на работу по неуважительным причинам, сталкивается каждый работодатель. Но не все могут правильно за это уволить. Судебная практика свидетельствует, что основанием для признания увольнения за прогул незаконным чаще всего становится нарушение ­процедуры увольнения. Разработаем инструкцию для этой процедуры.

Прогул – это однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, за которое работодатель может уволить такого сотрудника (подп. «а» п. 6 ч.

1 ст. 81 ТК РФ). Уволенный имеет право оспорить расторжение трудового договора по этому основанию в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч.

1 ст. 392 ТК РФ). Чтобы исключить вероятность признания судом увольнения за прогул незаконным, работодателю необходимо соблюсти установленную процедуру на всех этапах ­увольнения по данному основанию.

Этап 1. Обнаружение отсутствия работника

Как быть с работником, который ни разу не вышел на работу, но трудовой договор с ним подписан, читайте в статье «Несуществующие работники: что с ними ­делать?»

Законом не регламентирован порядок обнаружения отсутствия сотрудника на рабочем месте. Это может сделать табельщик, непосредственный начальник или даже коллега отсутствующего работника. На практике отсутствие работника в начале рабочего дня практически никогда не означает начала прогула.

Он может опаздывать, либо согласовать свое отсутствие с руководителем, о котором не знает коллега, либо заболеть, либо быть срочно отправленным в командировку. В большинстве случаев довольно быстро удается установить (с помощью телефонного звонка, переписки по электронной почте и т.д.), что он отсутствует на работе по уважительной причине. При установлении данного факта и отсутствии оснований для недоверия никаких последующих действий работодателю предпринимать не требуется.

По выходе на работу сотрудник, как правило, представляет оправдательный документ своего ­отсутствия ­(например, листок нетрудоспособности).

См. статью «Проверяем листок нетрудоспособности работника»

Если же сведений о месте нахождения работника и причинах его отсутствия нет или есть информация о том, что причина невыхода на работу неуважительная, любой из обнаруживших факт отсутствия его на работе должен поставить в известность руководство организации. Это можно сделать как устно, так и письменно. Например, в виде докладной записки, как показано в Примере 1.

Пример 1. Докладная записка об отсутствии сотрудника на рабочем месте

При наличии в организации журнала регистрации служебных / докладных записок подобную записку желательно зарегистрировать.

Этап 2. Составление акта об отсутствии на рабочем месте

Чтобы понять, что такое прогул, обратимся к подп. «а» п. 6 ч.

1 ст. 81 ТК РФ. Так, прогул – это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как видите, для увольнения за прогул важно отсутствие сотрудника на работе более четырех часов подряд. Поэтому следует правильно зафиксировать период отсутствия работника. Для этого необходимо составить акт об отсутствии на рабочем месте.

Причем сделать это нужно в тот же день, когда обнаружилось отсутствие работника. Составление документа «задним числом» в большинстве случаев признается ­судом ­недостоверным доказательством.

Обратите внимание на важный момент: работник, обращаясь в суд в целях признания незаконным увольнения за прогул, часто оспаривает сам период отсутствия. Как правило, в акте фиксируется конкретное время составления документа и указывается период отсутствия сотрудника. Однако рабочий день разделяет обеденный перерыв, в который сотрудник вправе не находиться на рабочем месте.

Оспаривание часто строится на том, что на работе он был в начале дня, ушел незадолго перед обедом, а потом и пораньше с работы. Причем на работе его не было в определенные периоды, но все они составили менее четырех часов. Следовательно, работодателем безосновательно применено основание для увольнения, т.к.

отсутствие на работе менее четырех часов в соответствии с ТК РФ прогулом не является.

Чтобы исключить риск оспаривания сотрудником периодов отсутствия, желательно составить два акта. Например, ближе к середине и к концу рабочего дня. В своей совокупности они будут более четко фиксировать время отсутствия.

Форма акта трудовым законодательством не установлена, поэтому он может быть составлен в свободной форме. Главное, чтобы из него явно следовал факт отсутствия сотрудника, время его отсутствия, время ­составления, не вызывал сомнений состав подписавших его лиц.

По поводу последнего момента хотелось бы уточнить: закон не устанавливает, кто должен подписывать подобный акт. В соответствии с общепринятой практикой составить его должны не менее трех человек. Должности значения не имеют.

Главное, чтобы они трудились вблизи рабочего места прогульщика и имели реальную возможность постоянно наблюдать за его пустующим рабочим местом. Тогда в случае спора документированный факт прогула не вызовет у суда сомнений в достоверности, в отличие, например, от ситуации, когда факт прогула работника цеха № 3 фиксируют работники цеха № 14.

Неправильно составленный акт – без подписей или без дат, без указания зафиксированного периода отсутствия работника – является основанием для признания увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным (апелляционное ­определение Красноярского краевого суда от 25.09.2013 по делу № 33-9133/13).

Кстати, если отсутствие на работе сотрудника длительное (более ­суток), то акты следует составлять ежедневно (Пример 2).

Пример 2. Акт об отсутствии на рабочем месте

Этап 3. Требование объяснения от работника

Прогул является дисциплинарным проступком, поэтому работодателю для увольнения работника по данному основанию необходимо выполнить все требования ст. 193 ТК РФ, установленные для привлечения к дисциплинарной ответственности. В частности, ­затребовать от ­работника объяснение по факту прогула.

Это можно сделать устно, но только в том случае, если сотрудник сразу же предоставил письменное объяснение. Если же он отказался его предоставить или тянет с объяснениями, а уверенности в том, что он сделает это, нет, то необходимо составить письменное требование предоставить письменное объяснение и вручить его работнику под личную ­подпись (Пример 3).

В принципе, требованние о необходимости дачи объяснения можно вручить работнику, как только он появится на работе. Однако если прогул носит затяжной характер, рекомендуется отправить документ работнику почтой с уведомлением о вручении. Оптимальным вариантом является использование почтово-курьерской службы типа EMS, Pony express, Dimex, DHL, Спецсвязи и т.д.

Вместе с тем обратите внимание: требование должно быть вручено под подпись с указанием даты получения его работником. Естественно, почтовая служба составить акт не может, но она сделает отметку об этом на уведомлении о вручении.

Пример 3. Требование о предоставлении письменного объяснения

Если же работник отказывается получать уведомление на руки или расписываться в его получении, необходимо составить об этом акт (Пример 4).

При составлении акта желательно, чтобы все, кто его составлял, проставляли не только подписи, но и собственноручно писали свои инициалы и фамилии, а также дату. Это исключит сомнения в формализме и ­составлении документа «задним» числом в случае спора с работником.

Отсутствие у работодателя объяснения работника по факту прогула, равно как и отсутствие требования предоставить объяснения, а также не фиксация факта отказа от получения требования, могут в случае спора привести к решению суда о незаконности увольнения и ­восстановлении работника.

Пример 4. Акт об отказе в получении требования о предоставлении объяснения

Этап 4. Получение объяснения / фиксация факта не предоставления

Работнику даются два полных рабочих дня для дачи объяснения по факту своего отсутствия (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Он может в это время принести листок нетрудоспособности, написать объяснительную записку, в которой изложит уважительные причины отсутствия, или просто признаться в прогуле (Пример 5). Кстати, указывать содержание объяснения работнику нельзя, ­единственное требование – оно должно быть оформлено в письменном виде.

Имейте в виду: отсчет двух рабочих дней не включает дату вручения требования и насчитывает два полных рабочих дня. Нельзя составить акт о не предоставлении объяснения в конце второго рабочего дня, отведенного на объяснение, поскольку он будет считаться составленным ранее отведенной даты. Правильным будет его датировать следующим рабочим днем после истечения срока (см.

Пример 6).

См. статью «Определяем дату увольнения в сложных ­ситуациях»

Суд признал увольнение незаконным по причине нарушения работодателем процедуры фиксации отказа работника в предоставлении объяснения, а именно – в составлении акта ранее истечения двух рабочих дней с даты требования о предоставлении работником объяснения (определение Свердловского областного суда от 19.07.2012 по делу № 33-8566/2012).

Пример 5. Пример объяснения по факту прогула

Если же два рабочих дня прошли, а работник так и не предоставил объяснения, то работодателю придется составить акт об их не предоставлении.

Пример 6. Акт о не предоставлении объяснения. 1

Этап 5. Служебное расследование

Этап, включающий служебное расследование, необходим далеко не всегда. Чаще всего он используется, если вопрос спорный и не понятно, была ли причина прогула уважительной или, скажем, работник отсутствует какое-то время, на связь не выходит, а потому не ясно, прогул это или причина пропуска работы все же уважительная. Дело в том, что дисциплинарный проступок (а прогул – это и есть дисциплинарный проступок) определяется как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч.

1 ст. 192 ТК РФ). За данное деяние работодатель имеет право применить предусмотренные той же статьей дисциплинарные взыскания – от замечания до увольнения.

Причем ч. 5 ст. 192 ТК РФ требует, чтобы при наложении дисциплинарного взыскания были учтены тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Поэтому, если до конца не понятно, виновен ли работник в прогуле, лучше приказом создать комиссию для проведения расследования, которая составит акт служебного расследования. В нем, как правило, указывается все, что удалось установить (и хронология, и способ предъявления требования работнику о предоставлении объяснения, а также ­последующие события и выводы о виновности работника в проступке).

Однако если факт прогула зафиксирован актом, от работника поступила объяснительная записка или заактирован его отказ ее предоставить и ситуация вполне очевидна, проводить расследование не обязательно.

Этап 6. Принятие решения о мере ответственности

Увольнять работника за прогул ТК РФ не требует, а предоставляет работодателю право самостоятельно принять такое решение. В зависимости от структуры организации, наличия или отсутствия действующего в организации локального акта о порядке привлечения работника к дисциплинарной ответственности (в том числе в виде увольнения) в ходе увольнения работника за прогул может возникнуть этап 6 – принятие решения о мере ответственности.

Обычно он требуется в компании с многочисленными структурными подразделениями, где право принимать решение о мере наказания принадлежит одному лицу, занимающему высшую должность (генеральному директору, президенту компании), а сбор доказательств, выводы о квалификации деяния работника в качестве дисциплинарного проступка, а также представление к наказанию – руководителям структурных (в том числе обособленных) подразделений. Как правило, представление о привлечении работника к ­ответственности производится служебным документом (Пример 7).

Пример 7. Представление о привлечении к ответственности. 2

Чаще всего усложнения документооборота не требуется, и руководство принимает решение об увольнении без представления (докладной записки).

Этап 7. Увольнение

Кадровой службе стоит помнить, что увольнение за прогул будет законным только при отсутствии работника на рабочем месте более ­четырех ­часов подряд и только по неуважительной причине.

При наличии уважительных причин даже более длительное отсутствие суд прогулом не признает (см. данные выводы в решении Лангепасского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа-Югры от 27.05.2013) 3 .

• акт(ы) об отсутствии на рабочем месте;
• требование о предоставлении объяснения с подписью работника-прогульщика в получении или акт об отказе в получении / ­проставлении подписи в получении требования;
• объяснение работника или акт о непредоставлении объяснения;
• приказ о создании комиссии и проведении расследования и акт служебного расследования с перечислением произведенных комиссией действий и выводом о квалификации отсутствия работника на работе в качестве прогула (в некоторых случаях);
• докладные и служебные записки относительно прогула работника;
• график работы, указывающий, что период отсутствия являлся для прогульщика рабочими днями;
• табель учета рабочего времени с указанием периода прогула;
• выдержки из локальных нормативных актов работодателя об установленном режиме работы (выписка из правил внутреннего трудового распорядка);
• копии должностной инструкции работника, выписка из трудового ­договора, в которых не указан особый режим работы сотрудника, и пр.

Собрав перечисленные документы, можно издавать приказ о прекращении трудового договора. Причем сделать это можно лишь в течение одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Для приказа об увольнении можно использовать форму, разработанную самостоятельно (Пример 8).

Имейте в виду, что с приказом работника надо ознакомить под ­подпись. Если он отказывается поставить свою подпись, нужно составить акт об отказе в ознакомлении / проставлении подписи. При избрании меры наказания в виде увольнения в день прекращения трудового договора работнику необходимо выдать трудовую книжку и произвести окончательный расчет (ст.

84.1 и 140 ТК РФ).

Не по собственному желанию: за что могут уволить

Уволить сотрудника не так просто. В Трудовом кодексе для этого есть статья 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя». Но для одних случаев понадобится комиссия, для других — достоверные доказательства нарушений. Это трудоемко и долго.

Вернуть трудовую с формулировкой «уволен по собственному желанию» — проще. По ТК некоторым уволенным начальник обязан предложить новое место. Это не сработает, если в трудовой сказано, что человек ушел по своей инициативе.

Причины для увольнения по инициативе работодателя могут быть такими:

Трудовое несоответствие

Закон говорит, что можно уволить за несоответствие занимаемой должности (ТК РФ, ст. 81, п. 3).

Чтобы так сделать, начальнику надо разработать план: как и где тестировать сотрудника, по каким критериям оценивать его ответ. Следующий шаг — собрать аттестационную комиссию. В ней должны быть замдиректора компании, сотрудник отдела кадров, представитель профсоюза и непосредственный руководитель аттестуемого.

Комиссия предлагает задание, адекватное должности работника.

После аттестации комиссия голосует — соответствуете вы должности или нет. Например, если у дизайнера нет профильного образования, но есть знания и навыки в этой сфере — комиссия предложит направить на курсы или перевести на должность, более подходящую по уровню квалификации.

Если вы не прошли аттестацию, то вас все равно нельзя сразу уволить. Сначала руководитель должен предложить должность, которая соответствует вашему профессиональному уровню, из тех, что сейчас свободны в компании. Когда письменно откажетесь от всех вариантов — все, можно увольнять.

Еще закон разрешает оспорить результат аттестации в суде. Если процедура аттестации нарушена, суд признает увольнение незаконным и должность вернут.

Аттестовать беременных и тех, кто проработал в должности меньше двух лет, — незаконно. После отпуска по беременности и родам или по уходу за ребенком до аттестации тоже должно пройти два года. Важно: об этом говорится в Приказе Минобрнауки РФ от 30.05.2015 N 293, а в ТК таких условий нет.

Что делать: обновлять профнавыки. Ценный сотрудник, который отлично разбирается в деле, лучше защищен от увольнения, чем работник с устаревшими знаниями и методами работы.

Судебная практика: Игорь Петрович (имя изменено. — Прим. ред. ) работал в библиотеке и был на хорошем счету у коллег и руководства. До звания «Ветеран труда» ему не хватало полтора года стажа. Поэтому пенсионер продолжал работать, несмотря на преклонный возраст.

После очередной аттестации Игорю Петровичу предложили перейти на другую должность, с понижением. Комиссия посчитала, что опыт и навыки сотрудника не соответствуют занимаемой должности. Пенсионер был возмущен и отказался. Игоря Петровича уволили. Тогда он пошел в суд и потребовал восстановления в должности и компенсаций.

В суде выступали и члены комиссии. Они рассказали, что Игорь Петрович, к сожалению, не умеет работать с компьютером. А большая часть обязанностей для его должности теперь связана с этим навыком. Коллеги Игоря Петровича говорили, что он очень ответственный и деятельный сотрудник, что у него много грамот и благодарностей.

Суд не поддержал пенсионера. Формально аттестация прошла без нарушений, а сотрудник не смог выдержать требования комиссии. От другой должности отказался. Увольнение признали законным.

Опоздания, прогулы

Уволить за само по себе опоздание не получится. Но начальник может наложить дисциплинарное взыскание. Например, замечание или выговор. А за новое взыскание — распорядиться об увольнении (ТК РФ, ст. 81, п. 5). По закону это называется «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей».

Если сотрудник обратится в суд, то будут смотреть на даты взысканий. Безупречная трудовая репутация вначале, а потом несколько выговоров за короткий срок вызовут вопросы о правомерности увольнения. Суд встанет на сторону сотрудника, решив, что руководитель не дал шанса исправиться.

Прогул — это когда сотрудника нет на работе больше 4 часов подряд или он пропустил целую смену, а справки о болезни или другого объяснения нет. За прогул могут уволить по той же статье, что и за опоздания.

Общие правила: перед тем, как сделать вам выговор, начальник должен выяснить причину опоздания или прогула. У вас есть два дня, чтобы письменно все объяснить. Если уважительных причин нет, оформляют дисциплинарное взыскание. Это приказ или распоряжение, которое работник должен подписать в течение трех дней.

Что делать: следить за дисциплиной, всегда официально оформлять больничный или отпуск за свой счет.

Важно: если сотрудника уволили за опоздания, надо проверить, были ли в компании в это же время другие случаи опоздания. Если да, то увольнение кого-то одного — это трудовая дискриминация и повод для обращения в суд.

Судебная практика: Костя устроился в фирму кладовщиком. Отработал год и попросился в отпуск. Принес заявление, а начальник проигнорировал. Через месяц Костя снова написал заявление на отпуск. Результат был прежним.

Однажды Костя проснулся утром и решил, что так больше нельзя. Он выпил кофе и отправился в парк, с любимой книгой. На работу в тот день Костя не вышел.

Начальник тут же составил акт о том, что сотрудник отсутствовал на рабочем месте. Костя отказался писать объяснительную и подписывать акт. Через неделю был готов приказ об увольнении.

А дальше был суд.

Суд признал увольнение незаконным, так как сотрудник имеет право на отпуск за первый год работы уже через 6 месяцев после вступления в должность. С письменного согласия можно перенести отпуск на следующий год. Но Костя таких документов не подписывал и на перенос отпуска не соглашался.

Получается, начальник нарушил право Кости на отпуск. И он бойкотировал такое решение своим прогулом. Суд встал на сторону Кости, восстановил его в должности и назначил компенсацию.

Разглашение тайны

Коммерческую и служебную тайну охраняет закон. Когда вы подписываете бумаги о неразглашении, то принимаете ответственность за сохранность этой информации.

Важно: ваша зарплата, количество сотрудников в компании, информация о вакансиях — это не коммерческая тайна. Так говорится в № 98-ФЗ «О коммерческой тайне». А закон о персональных данных разрешает вам без ограничений рассказывать, сколько получаете.

Потому что вы самостоятельно распоряжаетесь своими персональными данными. При этом чужая зарплата — это персональные данные другого человека. Если по должности у вас есть доступ к такой информации, вы подписали документ о неразглашении и проболтались, то вас можно уволить за раскрытие чужих данных.

При желании, начальник может запретить рассказывать о размере зарплаты вне организации. Тогда он должен составить внутренний документ, где данные о зарплате будут иметь статус служебной тайны. Запретить обсуждать свою зарплату с начальником или коллегами — нельзя. Это противозаконно, и такое распоряжение можно оспорить в суде.

Чтобы уволить за разглашение служебной тайны, нужны доказательства. Например, подписанный сотрудником трудовой договор, где перечислено все, что компания считает закрытой информацией.

Что делать: изучить трудовой договор и выяснить, какие сведения нельзя обсуждать с коллегами и друзьями.

Меня подталкивают к увольнению. Что делать?

Защищаться. Если у руководителя нет замечаний к вашей работе и трудовой дисциплине, формально правда на вашей стороне. Личные претензии коллег — не повод для увольнения.

Если чувствуете давление со стороны кого-то из сотрудников, составьте докладную на имя начальника. Расскажите, кто и как препятствует вашей работе, попросите разобраться с ситуацией.

Составьте претензию. В свободной форме опишите проблему. Подробно объясните, как вы видите ее решение.

Укажите, что будете делать, если ситуация разрешится нежелательным для вас образом (отправитесь в суд, напишете в трудовую инспекцию). Отправьте претензию заказным письмом руководителю на адрес вашей компании. Вам нужно уведомление о том, что адресат получил письмо.

Если дело дойдет до суда, этот документ защитит ваши интересы.

Комментарии

• Уведомления в мессенджер

• Switch to English

HeadHunter

Новости и статьи

Сервисы для соискателей

Молодым специалистам

• Уведомления в мессенджер

• Switch to English

Сегодня на сайте 996612 вакансии , 61435988 резюме , 1845850 компаний и за неделю 2854734 приглашений

Сколько объяснительных нужно для увольнения работника

Уволить сотрудника с занимаемой должности не так просто, как кажется на первый взгляд. Для этого нужна веская причина или систематическое нарушение им дисциплины труда. Но даже в этих случаях работнику даётся право на защиту своих интересов при помощи объяснительных.

Сколько их нужно для увольнения и влияют ли они на это вообще, следует разобраться подробнее.

Объяснительная записка

Чтобы чётко понимать, что такое объяснительная записка, нужно внимательно разобраться в некоторых тонкостях административной работы. Если сотрудник допустил нарушения, связанные с рабочим процессом, начальник вправе потребовать от него объяснение в письменном виде.

В свою очередь, работник должен подробно описать все обстоятельства, приведшие к нарушению и представить документ на рассмотрение руководителя. На основе объяснительной начальником составляется соответствующий акт о привлечении сотрудника к наказанию. В зависимости от проступка это может быть:

• лишение премии;
• выговор;
• увольнение.

Стоит отметить, что работник имеет право отказаться от написания объяснительной, но на привлечение его к ответственности это никак повлиять не сможет. Однако оформленный по всем правилам и в положенные сроки документ может защитить работника от неправомерных действий руководителя, если дело дойдёт до прокуратуры или судебного разбирательства.

Оформление документа

Документ, в котором сотрудник описывает причины своего проступка, вступает в силу только после того, как будет заверен подписью начальника и зарегистрирован в соответствии со всеми нормами закона. Работника уволить за объяснительные могут только в том случае, когда при их написании была использована ненормативная лексика или присутствует прямое оскорбление лица, которому адресована записка. Если бумага составлена по всем правилам, то на уход с работы она повлиять не может.

Структура оформления объяснительной записки:

• ФИО адресата и полное название организации;
• ФИО составителя;
• основной текст, описывающий причины нарушения и их оправдание;
• дата и подпись.

Требования к оформлению документа на разных предприятиях могут отличаться, но существуют основные текстовые форматы, которые должны строго соблюдаться:

1. Объяснение должно чётко описывать все обстоятельства нарушения и причины, из-за которых оно произошло.
2. Подпись должна иметь расшифровку с указанием ФИО и должности составителя.
3. Если существуют документальные доказательства непричастности к нарушению, то записка должна содержать приложение, в котором они должны быть указаны.

Следует отметить, что если на предприятии уже принят определённый формат для оформления объяснительных, то это совсем не обязывает работника строго ему следовать. Утверждённая форма документа — это не гарантия его действительности. Для этого необходима регистрация.

Формы регистрации

Объяснительная записка — это документ, содержащий информацию. Такие документы должны храниться в архивах не менее тридцати лет. Для удобства поиска информационных документов на фирмах и предприятиях обычно применяют одну из трёх видов регистрации:

• журнальную;
• карточную;
• электронную.

Журнальная форма регистрации подразумевает внесение номера объяснительной в специальный список и является довольно распространённой в небольших организациях. Если сотрудников немного, то такой способ оформления очень удобен, так как позволяет быстро найти нужный документ. Однако у этой формы есть существенный недостаток.

Регистрация документа и ответ на него руководства часто оформляются в разных журналах, а это может сильно увеличить время поиска.

Карточная форма позволяет значительно ускорить процесс регистрации, так как несколько сотрудников могут работать одновременно и независимо друг от друга. Недостаток у этого способа только один — карточки могут потеряться. Уследить за большим количеством бумажных документов бывает очень сложно, особенно если на предприятии наблюдается большая текучка кадров.

Электронная форма регистрации считается самой эффективной. Она существенно ускоряет процесс оформления документов, при этом их порча или потеря практически исключены. Найти в электронной базе нужный номер объяснительной и распечатать документ можно в течение 5−10 минут.

Независимо от способа при регистрации объяснительной записки должны быть обязательно указаны номер, дата, наименование документа и его заголовок.