В какой срок можно обжаловать дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание – это наказание работника за дисциплинарный проступок, совершенный им на рабочем месте и в рабочее время. Такое наказание не только вызывает моральную угнетенность и негативные эмоции, оно может повлечь за собой другие виды наказаний, такие как лишение работника премиальных или увольнение по инициативе работодателя «по статье». Поэтому не удивительно, что работники, получившие его, пытаются обжаловать решение работодателя о взыскании и идут в суд.

Основания наложения дисциплинарного взыскания

Такое наказание как дисциплинарное взыскание предусмотрено Трудовым кодексом РФ. Если оно наложено в рамках законодательства – оно совершенно правомерно. Его допускается применить тогда, когда работник не исполнил, или исполнил недобросовестно возложенные на него обязанности, предусмотренные трудовым договором (ст.

192 ТК РФ). При этом оплошность в исполнении трудовых обязанностей должна быть связана непосредственно с виновными действиями или бездействием наказанного лица.

Взыскание может быть наложено за следующие дисциплинарные проступки:

• систематические опоздания;
• прогулы;
• ненадлежащее исполнение профессиональных обязанностей;
• иные виды нарушения дисциплины (появление на работе в нетрезвом состоянии, нарушение техники безопасности).

Все обязательства, которые работник должен выполнять, находясь на рабочем месте, изложены в ч. 2 ст. 21 ТК РФ. Любое нарушение трудового регламента может повлечь взыскание.

Наказание работника работодателем не может производиться по его личному усмотрению без существенных оснований. Для этого нужно оформить документы, подтверждающие правомерность взыскания. Это:

• акты, фиксирующие факт нарушения;
• протоколы трудовых комиссий;
• протоколы заседаний, собраний и иных мероприятий, где работник предупреждался о возможности получения взыскания.

О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) работодателя, который объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

При отсутствии документации, допускающей вынесение наказания, оно не будет иметь юридической силы и действия работодателя можно оспорить в суде.

Законом предусмотрены следующие виды дисциплинарных взысканий:

• замечание;
• выговор (с занесением в личное дело);
• увольнение по инициативе работодателя.

Других видов взысканий за проступки применять нельзя. Кроме этого, нужно учесть, что за одно нарушение нельзя применять более одного взыскания.

Самым неприятным для наказанного работника является увольнение (ч. 5 ст. 81 ТК РФ). Оно формируется следующим образом:

• составляется акт о нарушении, который подписывается членами комиссии и провинившимся лицом;
• на основании акта с виновного работника требуется объяснительная записка;

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Отсутствие объяснения у работодателя не помешает ему привлечь работника к дисциплинарной ответственности. В то же время, дача письменного объяснения работодателю позволяет продемонстрировать насколько у работника устойчивая позиция по данному факту.

• издается приказ об увольнении;
• увольняемый знакомится с приказом под роспись;
• в назначенный для увольнения день работнику выдается трудовая книжка с записью об увольнении и расчет за проработанный период.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Нарушение установленного алгоритма действий влечет незаконность увольнения. На этом основании, даже в случае вины работника, он может оспорить решение работодателя.

Что важно знать, работодатель обязан применить дисциплинарное взыскание в срок не позднее месяца с момента обнаружения дисциплинарного проступка. Пропуск данного срока сам по себе является основанием для отмены взыскания.

Куда можно обратиться, чтобы обжаловать дисциплинарное взыскание

Для обжалования дисциплинарного взыскания можно обратиться за помощью в следующие инстанции:

• профессиональный союз рабочих;
• трудовые комиссии.

Но они имеются не во всех организациях – малые предприятия по преимуществу обходятся без них. В этом случае может помочь Государственная Трудовая инспекция (ГТИ). Но главный орган правосудия, который может помочь в деле отмены дисциплинарного взыскания – это суд (ст. 394 ТК РФ).

Что нужно сделать для обращения в суд

Первым делом нужно собрать документы, подтверждающие, что дисциплинарное взыскание вынесено незаконно. Они сыграют роль доказательств, подтверждающих правоту работника во всех инстанциях, куда будут поданы жалобы.

Если жалобы не приняты ни в одной инстанции, или они не принесли никакой пользы, работнику следует решать вопрос с работодателем самому. Это называется – досудебное урегулирование спора. Для этого нужно выбрать вариант, как уведомить работодателя о претензии:

1. Подать претензионное уведомление лично через делопроизводителя, зарегистрировав его в журнале входящей документации и поставив отметку о передаче руководству на втором экземпляре.
2. Отправить бумагу заказным письмом с уведомлением о получении и описью вложения, получив у оператора почтового отделения документы об отправке.

Если результаты досудебного урегулирования окажутся неудовлетворительными, можно идти с заявлением в суд. Данный шаг с претензией можно и пропустить, обязательный досудебный порядок урегулирования спора по данной категории дел не предусмотрен.

Главное, не пропустить срок для обжалования дисциплинарного взыскания в суде — три месяца.

Заявление работника о восстановлении на работе подается в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки.

Подсудность

Вопрос о снятии дисциплинарного взыскания, в том числе – после увольнения по инициативе работодателя, будет рассматриваться в районном или городском суде по гражданским делам. Работник вправе подать иск в суд как по своему месту жительства, так и по месту нахождения работодателя.

Подача искового заявления в суд

Исковое заявление пишется по установленной форме (ст. 131 ГПК РФ).

Сведения о заявителе (Ф.И.О., адрес проживания).

Какое время и как работал истец (без взысканий, добросовестно).

Когда и за что было вынесено дисциплинарное взыскание.

Вид взыскания (замечание, выговор, увольнение).

Почему истец не согласен с решением работодателя, и на каком основании пытается его оспорить.

К исковому заявлению прилагаются документы (ст. 132 ГПК РФ):

• паспорт (копия);
• трудовая книжка (оригинал или нотариальная выписка);
• приказ о вынесении дисциплинарного взыскания (копия);
• доказательство обращения к работодателю с претензией (документы, подтверждающие ее подачу);
• иные документы о вменении взыскания (результаты расследований по нарушению, акты, справки и т.п.);
• доказательства того, что работодатель вынес дисциплинарное взыскание неправомерно.

На основании искового заявления и пакета документации, суд выстраивает объективную картину происшедшего и принимает решение в пользу одной из сторон. Госпошлина при рассмотрении трудовых споров не уплачивается (ст. 333.36 НК РФ).

Снятие дисциплинарного взыскания на основании решения суда

После того как суд принял решение в пользу истца, обеим сторонам трудового спора подготавливается копия решения суда с изложением сути принятого решения. На основании решения суда об отмене дисциплинарного взыскания производится его снятие. Это происходит следующим образом:

1. Работодатель формирует приказ, в котором указывает, что на основании решения суда происходит отмена дисциплинарного взыскания.
2. Этот приказ вкладывают в личное дело, если взыскание заключалось в выговоре с внесением в личное дело.
3. Если работник был уволен «по статье», то его восстанавливают в должности, или – изменяют формулировку и основания увольнения.

Если сделана запись в трудовой книжке, то ее исправляют установленным образом:

1. Работодателю нужно внести в новый приказ, распоряжение об отмене дисциплинарного взыскания по решению суда. Здесь же внести распоряжение об изменении записи в трудовой книжке (на увольнение по собственному желанию) или – восстановить в должности.
2. На основании нового приказа вносится новая запись, где отдельным пунктом вписывается, что запись (указать – под каким порядковым номером) следует считать недействительной, и здесь же вносится новая запись об увольнении по инициативе работника.
3. При восстановлении в должности следует только указать, что соответствующая запись (об увольнении по статье) считается недействительной. Факт восстановления в должности вписывать не надо.

Судебная практика

В Промышленном районном суде Кемеровской области истица обратилась в суд с исковым требованием о снятии дисциплинарного взыскания и взыскания морального вреда с работодателя. Она ссылалась на то, что взыскания были вынесены за проступки, которых она не совершала, чем ей был причинен моральный вред, который повлек существенное ухудшение состояния здоровья и общего морального настроя. Исковые требования в части снятия дисциплинарного взыскания и компенсации морального вреда были удовлетворены.

Решение № 2-178/2016 2-178/2016~М-110/2016 М-110/2016 от 10 марта 2016 г. по делу № 2-178/2016.

Подольский городской суд Московской области рассмотрел в суде дело об увольнении истицы по дисциплинарному взысканию. Исковое требование содержало: отмену дисциплинарного взыскания, восстановление в должности, компенсация заработка за период вынужденного простоя. Кроме этого выяснилось, что истица была беременна, что не допускает увольнения по инициативе работодателя в принципе.

Опираясь на представленные сторонами материалы дела, суд частично удовлетворил исковые требования в части снятия дисциплинарных взысканий, и восстановления в должности. Решение № 2-2472/2020 2-2472/2020~М-1695/2020 М-1695/2020 от 29 июля 2020 г. по делу № 2-2472/2020.

В Переславский районный суд Ярославской области поступило заявление истца, уволенного «за прогул», о чем в трудовой книжке была сделана соответствующая запись. Истец выдвинул требование о замене формулировки увольнения на увольнение «по собственному желанию», с заменой даты увольнения и компенсации за дни вынужденного прогула. А также – взыскать моральный ущерб.

Судом удовлетворены исковые требования в части снятия дисциплинарного взыскания и изменения формулировки увольнения. В части же возмещения морального вреда признано отказать. Решение № 2-649/2020 2-649/2020~М-355/2020 М-355/2020 от 24 июля 2020 г.

по делу № 2-649/2020.

Какие сложности могут возникнуть

Если снятие дисциплинарного взыскания происходит через суд, то нужно составить исковое заявление так, чтобы суд признал исковые требования. Кроме этого понадобится собрать доказательства для искового производства, чтобы возбудить гражданское дело и выиграть его. Так как работодатель воспользуется представительством профессионального юриста, судиться с ним будет более чем сложно.

Юридическая поддержка в этой ситуации окажется как нельзя кстати, особенно – при рассмотрении дела в суде. Юрист развернуто и грамотно:

• ответит на все вопросы;
• поможет подготовить пакет документации для суда;
• поможет составить исковое заявление и правильно выдвинуть исковые требования.

Поэтому обратившись к компетентному специалисту, можно добиться отмены дисциплинарного взыскания, а при необходимости – восстановиться в должности.

Частые вопросы и ответы на них

Что делать, если работник отказывается поставить подпись об ознакомлении с документами при увольнении по дисциплинарному взысканию?

Нет, не мог. После предъявления больничного листа следовало отменить дисциплинарное взыскание и восстановить на работе.

Могу ли я оспорить в суде выговор с занесением в личное дело, если трудовая комиссия встала на сторону работодателя?

Юрист. Общий трудовой стаж 10 лет. Член Ассоциации юристов России. Занимаюсь проверкой и редактурой публикаций на сайте. Оказываю квалифицированную юридическую помощь. Моя почта: [email protected], профиль на ЯндексУслугах.

Консультация в чате и по телефону – это самые быстрые способы получения ответа. Через форму ниже – примерное время ожидания ответа 1-2 дня.

На работе объявили выговор. Как обжаловать?

Нередко работодатели используют выговор как некую воспитательную меру по отношению к сотруднику, а порой, применяют его и как способ выживания сотрудника из компании. При этом работодатели часто не утруждают себя подготовкой документальных оснований для объявления выговора. Поскольку далеко не всегда претензии к выполнению обязанностей работником объективны, у работника возникает законное возмущение по поводу применения подобных методов и желание их обжаловать.

Вынесение выговора предполагает четкое соблюдение определенной процедуры.

1. Приказ о вынесении выговора не может быть подписан при отсутствии письменных объяснений о совершенном нарушении. Объявление выговора без получения письменных разъяснений от сотрудника не имеет юридической силы, за исключением случаев, когда сотрудник от объяснений отказался (отказ сотрудника должен быть зафиксирован в виде акта, в присутствии свидетелей). Для предоставления объяснений сотруднику дается не менее двух рабочих дней. Это означает, что по факту совершенного, например, сегодня проступка нельзя вынести выговор в этот же день. Должно пройти минимум два дня, за которые будут подготовлены необходимые документы.
2. Помимо объяснений от сотрудника, для подписания приказа об объявлении выговора должны быть собраны письменные доказательства нарушения сотрудником тех или иных внутренних документов компании (правил, должностных инструкций, приказов), с указанием пунктов конкретных документов, которые сотрудник нарушил, распечатки различных фиксирующих устройств и другие.
3. Важным условием вынесения выговора является его срок. Приказ о выговоре может быть издан не позднее одного месяца с момента обнаружения нарушения и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Нередко руководители любят собирать «компромат» на своих подчиненных, чтобы при удобном случае подвести их под увольнение за нарушения, совершенные, например, в течение года. Если руководитель «не давал хода» фактам о совершении проступка (не подписывал приказ об объявлении выговора или замечания), то и уволить работника за неисполнение должностных обязанностей как уже имеющего дисциплинарные взыскания у него оснований нет.
4. Трудовой кодекс различает три разновидности дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение. При применении той или иной разновидности дисциплинарного взыскания должна быть учтена тяжесть совершения нарушения. То есть за опоздание на работу на пять минут, вряд ли оправдано применение выговора или увольнения, если это не повлекло каких-то необратимых последствий для компании.
5. Если в компании есть представительный орган сотрудников, то при объявлении выговора его мнение обязательно учитывается.
6. За совершенное нарушение может последовать только одно дисциплинарное взыскание. То есть за одно и то же нарушение нельзя одновременно объявить выговор и уволить.
7. После издания приказа о вынесении выговора, сотрудника должны ознакомить с ним под роспись и предоставить ему копию этого приказа. То есть сотрудник должен понимать, что он нарушил и за что именно объявлен выговор. Если сотрудник отказывается знакомиться с приказом, то отказ должен быть зафиксирован актом в присутствии свидетелей.
8. Срок действия выговора ограничивается годом. Если в течение этого срока у работодателя к работнику не возникает претензий, то выговор автоматически считается снятым. Если же работнику выносятся другие выговоры, то работник рискует быть уволенным за неоднократное неисполнение должностных обязанностей. Законодательство предоставляет работодателю право снимать выговоры досрочно, до истечения года.

Таким образом, объявление выговора требует тщательного оформления документов и соблюдения сроков издания приказа, в противном случае его объявление может быть признано незаконным. Вопрос о правомерности вынесения выговора подразумевает анализ документов. В связи с этим нередки случаи обращения за юридической помощью и высока вероятность обжаловать действия работодателя.

Если выговор вынесен незаконно, его можно обжаловать, обратившись в трудовую инспекцию или к нашим юристам для дальнейшего обжалования в судебном порядке.

Основания для привлечения к дисциплинарной ответственности

Закон не допускает привлечение сотрудника к ответственности без проведения расследования. Основанием для такой проверки будет являться докладная непосредственного начальника, проведение внутренних инвентаризаций, иные причины. Меры дисциплинарного воздействия применяются по следующим правилам:

• наказание может назначаться за любое виновное нарушение правил, зафиксированных в законодательных и локальных актах, трудовом договоре и должностной инструкции, правилах внутреннего распорядка;
• обязательно проводится служебное расследование – для этого руководитель издает приказ и создает комиссию;
• с приказом должен быть ознакомлен сотрудник, в отношении которого проводится проверка;
• для установления всех обстоятельств проступка работнику предлагается дать письменные пояснения – на это закон отводит не менее 2 дней;
• после проведения расследования, итоговое решение будет принимать начальник – он вправе использовать один из видов санкций, указанных в ТК РФ, либо ограничиться устным порицанием.

Обратите внимание!

ТК РФ предусматривает только 3 вида дисциплинарных санкций – замечание, выговор, увольнение. В отдельных сферах деятельности и службы допускаются и иные виды наказания.

Порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий не может быть произвольно изменен администрацией предприятия. Не допускается проведение расследований без привлечения сотрудника. Итоговое решение должно быть принято с учетом всех обстоятельств проступка, в том числе уважительности причин для нарушения.

Например, при уважительности причин прогула, сотрудника не могут уволить за виновные действия.

Наиболее строгой санкцией является увольнение по инициативе работодателя. Это допускается только в случаях, прямо указанных в законе – прогул, появление на работе в состоянии опьянения, хищение и т.д. Однако даже при выявлении таких нарушений руководитель может применить более мягкую санкцию.