- Виды взысканий
- За что разрешено наказать работника
- Как правильно объявить взыскание
- Как составить приказ
- Сколько хранить
- Как выглядит образец приказа о наложении штрафа на сотрудника
- Внутренний трудовой распорядок, дисциплина
- Когда трудовую дисциплину нарушают
- Наказания за нарушение
- Положение о штрафах
- Эффективно ли применять систему штрафов для предприятия?
- Какие ещё советы дают руководителям?
Приказ о наложении дисциплинарного взыскания — это распорядительный акт, которым сотруднику назначают наказание за допущенное нарушение. Издать его разрешено не только в течение месяца с момента проступка, для некоторых случаев срок составляет три года.
Виды взысканий
За допущенные сотрудником нарушения работодатель применяет определенные виды наказаний. Перечень взысканий, включенных в ТК РФ, ограничен следующими вариантами:
- Замечание.
- Выговор.
- Увольнение.
Законодатель установил в ТК РФ строго определенные формулировки приказов о взыскании, которые используют работодатели в локальных распорядительных актах при наказании за нарушение (ст. 192 ТК РФ).
Для отдельных категорий сотрудников предусматриваются иные взыскания в федеральных законах, уставах, положениях (ч. 5 ст. 189, ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Применять наказания, не установленные в названных актах, запрещено. При нарушении нормы работодатель несет ответственность по ст. 5. 27 КоАП РФ.
Последовательность применения видов наказаний не определена, то есть их применяют не только в той очередности, в которой они перечислены в ТК РФ. Работодатель определяет вид взыскания исходя из тяжести проступка. Это значит, что сотрудник имеет возможность получить сразу выговор.
Определяя вид взыскания, работодатель учитывает тяжесть нарушения, причины и обстоятельства совершения (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).
Наказания за дисциплинарные проступки в форме штрафа, удержания из зарплаты законодательством не предусмотрены, следовательно, не применяются к сотруднику.
За что разрешено наказать работника
При проведении процедуры оформления взыскания следует помнить о правилах:
- Мера является справедливой.
- Санкция является правом работодателя, а не обязанностью.
- За один проступок наказывают только один раз (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).
- Наказания, которые не предусмотрены законодательством, применить нельзя (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).
- Вид санкций определяется с учетом всех обстоятельств и тяжести проступка.
- Кара в виде удержания денежных средств недопустима.
- Применяют наказание не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.
- Определенный на уровне законодательства образец, как написать приказ о дисциплинарном взыскании, отсутствует, соответственно, применяют принятый в организации шаблон.
Работодатель наказывает сотрудника за проступки дисциплинарного характера, то есть неисполнение, ненадлежащее исполнение функциональных обязанностей сотрудником по вине последнего (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).
Права и обязанности работника установлены в ст. 21 ТК РФ, включая:
- добросовестное исполнение трудовых функций;
- соблюдение ПВТР, трудовой дисциплины.
Правила для сотрудников определяют в локальных актах предприятия (ст. 8, 22, 189 ТК РФ). С названными документами работников знакомят под подпись.
Пленум ВС РФ в Постановлении №2 от 17.03.2004 пояснил, что несоблюдение работником требований законодательства о труде, положений трудового соглашения, ПВТР, инструкции по должности, приказов по учреждению является дисциплинарным проступком, за который полагается наказание.
Как правильно объявить взыскание
Работодатель наказывает сотрудника в случае, если сроки, установленные для процедуры, не истекли (ст. 193 ТК РФ).
Наказание применяют не позже:
- 1 месяца с момента обнаружения нарушения (болезнь, отпуск, период получения мнения профсоюза не включают в подсчет срока, ст. 193 ТК РФ);
- 6 месяцев с даты совершения нарушения (в общих случаях);
- 2 лет с даты совершения по итогам аудита финансово-хозяйственной деятельности;
- 3 лет с даты нарушения при взыскании за нарушение запретов, ограничений законодательства о коррупции (период производства по уголовному делу не входит в этот срок — ст. 19 ТК РФ).
Процедура наложения взыскания состоит из следующих шагов:
- Зафиксировать факт в документах (в зависимости от вида нарушения — докладная, акт, решение комиссии).
- Получить в течение 2 рабочих дней объяснительную сотрудника (при отказе — составить акт).
- Издать приказ о наложении взыскания не позже определенных законодателем сроков.
- Ознакомить сотрудника с распорядительным документом под подпись. Оформленный и утвержденный приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику в течение 3 рабочих дней. В случае отказа работника ознакомиться и завизировать документ составляется акт об отказе от подписи.
В трудовую книжку (при ведении) информацию о дисциплинарных взысканиях не вносят (ч. 4 ст. 66, ч. 2 ст. 66.1 ТК РФ), за исключением наказания в виде увольнения.
Как составить приказ
Законодателем не определена форма приказа о наказании работника для ИП или юрлиц иных форм собственности. Общая ситуация такова:
- если мера наказания — выговор или замечание, то распоряжение оформляется в произвольной форме;
- если мера санкции — увольнение, то документ издают по унифицированной форме Т-8 (утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004) или самостоятельно разработанной форме.
В приказе отражают следующие сведения:
- Ф.И.О работника;
- должность;
- структурное подразделение, где сотрудник трудится;
- описать нарушение, указать подтверждающие факт документы, нарушенные положения договора, инструкции, норм, содержащих положения трудового права, включая локальные акты работодателя;
- обстоятельства нарушения, степень тяжести и вины сотрудника;
- вид наказания;
- основание для издания локального акта (реквизиты документа, в котором зафиксирован проступок).
Вот как выглядит образец приказа о наказании работника за допущенное им нарушение:
ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ДЕТЕЙ СПЕЦИАЛИЗИРОВАННАЯ ДЕТСКО-ЮНОШЕСКАЯ СПОРТИВНАЯ ШКОЛА ОЛИМПИЙСКОГО РЕЗЕРВА «АЛЛЮР»
(ГБОУ ДОД СДЮСШОР «АЛЛЮР»)
о дисциплинарном взыскании в виде выговора
В связи с отсутствием на работе тренера по верховой езде Петрова П.П. 11.05.2020 с 10:00 до 13:00 и полученной в этот период травмой ученика Сазонова С.С. (вывих сустава руки)
Объявить выговор тренеру по верховой езде Петрову П.П..
— докладная записка начальника отдела верховой езды Анисимовой А.А. от 12.05. 2020;
— медицинское заключение о травме Сазонова С.С. от 11 мая 2020 года.
Директор ____________________ Иванов И.И.
Начальник отдела верховой езды ____________________ Анисимова А.А.
С приказом работник ознакомлен ______________________ Петров П.П.
Сколько хранить
С 18.02.2020 алгоритм хранения документов регулирует приказ Росархива №236 от 20.12.2019. Документ определил новые сроки хранения бумаг, формирующихся в деятельности организаций.
Обязательный период хранения распорядительного документа по личному составу, касающегося наложения взыскания, уменьшен и составляет 3 года (ранее — 5 лет).
Как выглядит образец приказа о наложении штрафа на сотрудника
Штрафы относятся к мерам наказания, которые используются руководителями достаточно часто. Во многих компаниях публикуют специальные списки, где указаны взыскания за определенные поступки. Но в Трудовом кодексе отсутствует указание на взыскания с заработной платы.
Образец приказа о наложении штрафа на сотрудника будет подробно рассмотрен в этой статье.
Внутренний трудовой распорядок, дисциплина
Правила внутреннего распорядка создаются, чтобы организация работала стабильно в любых условиях. С этой целью составляют локальный нормативный акт. За разработку отвечают руководители, документ должен обязательно присутствовать у каждой из компаний.
Вот лишь некоторые вопросы, которые должны присутствовать в документе:
- Меры поощрения и взыскания, которые применяются по отношению к сотрудникам .
- Время, выделяемое на отдых.
- Рабочий режим.
- Разделы по правам, обязанностям и ответственности каждого из заинтересованных участников отношений.
- Порядок по приёму, увольнению сотрудников.
Унифицированная форма для документа отсутствует, потому у каждой компании разрабатывается свой вариант. Главное – опираться на специфику деятельности.
Когда трудовую дисциплину нарушают
Одним из основных признаков трудовой дисциплины считается сам факт соблюдения сотрудником определённых правил. Такое положение стоит отдельным пунктом в соглашении, которое оформляется между сторонами. Именно по данной причине руководители обязаны знакомить подчинённых с условиями.
Нарушение – когда установленные нормы не соблюдаются в полном либо частичном объёме. Считается, что при таких обстоятельствах совершаются неосторожные либо умышленные действия. То есть, присутствие виновной составляющей обязательно. Нельзя говорить о нарушении, если действие не зависело напрямую от воли сотрудника.
Руководитель имеет право на применение дисциплинарных взысканий, если заметил нарушение. Точное указание на денежные штрафы в законодательстве отсутствует.
Наказания за нарушение
Вот основные виды наказаний согласно российскому законодательству:
- увольнение;
- выговоры;
- замечания.
Федеральные законы, уставы и положения о дисциплине могут учитывать другие виды взысканий, применяемых к сотрудникам. Потому приказы относительно штрафных санкций считаются незаконными.
Положение о штрафах
Если оно и принимается на предприятии – то обязательно должны быть описаны условия. Чаще всего сотрудников лишают премии, если они нарушают какие-либо установленные нормативы.
Но в таком случае руководство очень рискует. Ведь не возникнет никаких проблем, если кто-то захочет доказать незаконность подобных мер.
Форма составления приказа – произвольная. Следующие сведения должны присутствовать обязательно:
- Подпись самого работодателя.
- Вид наказания, которое применяется в том или ином случае.
- Обстоятельства, при которых совершён проступок. Должна присутствовать информация и относительно тяжести вины.
- Сам поступок. Надо также приводить ссылки на нормативные документы, общего и локального уровня, где написано, что такие действия недопустимы.
- Ф. И. О. виноватого, обязательное указание точной должности.
- Наименование и номер документа, дата издания.
- Наименование самой организации.
Эффективно ли применять систему штрафов для предприятия?
Материальные санкции – удобный и логичный инструмент. Многим руководителям кажется, что с его помощью легко поддерживать дисциплину в коллективе. Уровень производственных процессов действительно повышается при грамотном использовании подобных систем.
Главное – чётко определить связь между конкретными поступками и следующими за ними последствиями. Это отличный вариант, если надо сделать так, чтобы никто не опаздывал к началу рабочей смены, например.
Материальные санкции повышают управляемость компанией. Но, если переборщить с подобными решениями, они могут принести вред.
Какие ещё советы дают руководителям?
Руководитель должен чётко понимать, когда штрафы будут уместными, а когда стоит применить воздействие другого вида. Санкции обоснованы при выполнении следующих условий:
- распоряжения директора игнорируются полностью или частично;
- отсутствие на рабочем месте на протяжении дня без предупреждения;
- фиктивный больничный лист;
- подделка документов, самих уважительных причин;
- систематические опоздания;
- появления в пьяном виде, распитие спиртных напитков;
- когда специалисты, управляющие отделом, скрывают нарушения подчинённых;
- если начальники отделов дают заведомо ложные сведения.
Бо́льшая часть сотрудников относится негативно к подобным изменениям. Потому количество конфликтов может увеличиться. Поощрения действуют намного лучше по сравнению с наказаниями, это доказано при любых обстоятельствах.
Если штрафы на предприятии применяются постоянно, стали практически нормой – для руководителя это плохой знак. Это значит, что производственные процессы и управление персоналом далеко не так эффективно, как должны быть.
Вместе со штрафами стоит одновременно внедрять и систему мотивации. Тогда у сотрудников будет больше желания проявить себя, достичь поставленных целей. Главное – чтобы каждый понимал, какие действия предпринимаются для получения вознаграждения.