Понятие заработной платы по трудовому праву

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Часть вторая утратила силу с 1 сентября 2007 года. — Федеральный закон от 20.04.2007 N 54-ФЗ.

Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы — минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Комментарии к ст. 129 ТК РФ

1. Оплата труда — это вид распределительных отношений в нашем обществе, в котором в основе управления оплатой труда лежат рыночные инструменты: стоимость и цена рабочей силы, издержки на воспроизводство рабочей силы, деньги, проценты за кредит и др.

Доля заработной платы в валовом национальном продукте США составляет 65%, а в России — 48% (см.: Еловиков Л.А. Экономика труда. Ч. 2. Омск, 1999. С. 6).

На величину национального дохода влияют 3 основных фактора: 1) увеличение производства с помощью роста производительности труда и численности работающих; 2) перераспределение из других стран через торговлю и вывоз капитала, вывоз прибыли на капитал; 3) сокращение материальных и трудовых затрат на производство единицы продукции.

Национальный доход, заработанный страной, разделяется на необходимый продукт и прибавочный продукт. Необходимый продукт — часть национального дохода, величина стоимости рабочей силы, использованной при производстве продукции. Это — цена рабочей силы, включая заработную плату и другие доходы работника.

Прибавочный продукт — вновь созданная стоимость сверх необходимого продукта.

Существуют разные принципы распределения вновь созданного продукта: 1) по стоимости рабочей силы, способности к труду; 2) по труду; 3) по собственности на землю и капитал.

Доходы являются предметом изучения разных наук. Так, экономика труда изучает доходы как результат трудовой деятельности, как инструмент мотивации труда. Психология труда рассматривает доход как инструмент управления поведением человека, как средство самооценки и т.д.

Социология труда изучает доход как способ для занятия человеком определенного социального статуса. В статистике труда доход — это отражение стоимостной оценки доходов различных групп населения. Трудовое право определяет доход как вид правоотношений.

Оплата труда представляется по-разному:

как цена труда за единицу времени;

как часть дохода предпринимателя, расходуемая им для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма и результатами труда;

как отношения по поводу формирования и распределения основной части фонда потребления.

Заработная плата выполняет следующие функции:

воспроизводственную, состоящую в создании условий для простого воспроизводства рабочей силы и частично для расширенного;

мотивирующую, заключающуюся в мотивации к труду;

измерительную — элемент цены продукта и издержек производства;

распределительную, состоящую в распределении материальных благ и услуг;

регулирования рынков труда и профессий;

стимулирующую повышение работником своей квалификации, повышение качества и количества продукции, услуг и т.д.

Основными принято считать воспроизводственную, регулирующую и стимулирующую функции.

2. В рыночной экономике центральное место отводится определению условий обмена, в которых наемный работник предоставляет организации результаты своего труда, а организация работнику — средства для жизни, позволяющие ему длительное время поддерживать свою трудоспособность. Обязательным условием такого обмена является его справедливость.

Номинальная заработная плата — это сумма наличных денег, которую работник получает за свой труд.

Реальная заработная плата — это сумма товаров и услуг, которые можно приобрести за проделанную работу.

Стоимость рабочей силы — для работодателя сумма заработной платы наряду с прочими расходами, связанными с наймом персонала. Такие выплаты, как социальные, расходы на подготовку и переподготовку кадров, и образуют стоимость рабочей силы (подробнее об этом см.: Заработная плата: Учебник рабочего образования. Женева, 1997).

3. Согласно комментируемой статье заработная плата зависит от следующих условий: квалификации работника; сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

4. Основными функциями заработной платы принято считать: обеспечение расширенного воспроизводства рабочей силы (воспроизводственная функция); поддержание соответствия покупательского спроса предложению товаров и услуг на потребительском рынке (регулирующая функция); создание у работников мотивации к эффективной работе (стимулирующая функция).

5. Термин «заработная плата» (Конвенция N 95 МОТ «Относительно защиты заработной платы» (1949 г.)) означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

См. также Рекомендацию N 85 МОТ «Об охране заработной платы» (1949 г.), Конвенцию N 173 МОТ «О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя» (1992 г.).

Дефиниция понятия заработной платы по трудовому законодательству Текст научной статьи по специальности «Право»

В статье рассматривается дефиниция (определение) понятия заработной платы по трудовому законодательству. Исследованы позиции учёных по отождествлению понятий «заработная плата» и «оплата труда». Предлагается исключить компенсационные и стимулирующие выплаты из содержания понятия заработной платы, ввиду их различия по целевому назначению и по правовой природе.

Похожие темы научных работ по праву , автор научной работы — Николаев Гаврил Николаевич

Сравнительно-правовой анализ заработной платы в Российской Федерации и других странах Содружества Независимых государств

Реализация трудовых прав, свобод и законных интересов работников при регулировании заработной платы (оплаты труда)

Особенности формирования и реализации кадровой политики при расчете заработной платы работникам государственных унитарных предприятий

The article deals with the definition of the concept of wages under labor law. The positions of scientists on the identification of the concepts of «wages» and «wages» are investigated. It is proposed to exclude compensatory and incentive payments from the content of the concept of wages, due to their differences in purpose and legal nature.

Текст научной работы на тему «Дефиниция понятия заработной платы по трудовому законодательству»

Николаев Гаврил Николаевич, студент магистратуры Юридический факультет, Северо-Восточный федеральный университет

им. М.К. Аммосова, Россия, г.Якутск

ДЕФИНИЦИЯ ПОНЯТИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ПО ТРУДОВОМУ

Аннотация: В статье рассматривается дефиниция (определение) понятия заработной платы по трудовому законодательству. Исследованы позиции учёных по отождествлению понятий «заработная плата» и «оплата труда». Предлагается исключить компенсационные и стимулирующие выплаты из содержания понятия заработной платы, ввиду их различия по целевому назначению и по правовой природе.

Ключевые слова: заработная плата, оплата труда, компенсационные выплаты, стимулирующие выплаты.

Annotation: The article deals with the definition of the concept of wages under labor law. The positions of scientists on the identification of the concepts of «wages» and «wages» are investigated. It is proposed to exclude compensatory and incentive payments from the content of the concept of wages, due to their differences in purpose and legal nature.

Key words: wage, salary, compensation payments, incentive payments.

С принятием Трудового кодекса Российской Федерации (далее также -«ТК РФ» и (или) «трудовое законодательство»), на законодательном уровне появилось достаточно объемная легальная дефиниция заработной платы.

Содержание ст. 129 ТК РФ определяет заработную платы (оплату труда) как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника,

сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты [1].

Вместе с этим, в вышеуказанной статье содержаться определения компенсационных и стимулирующих выплат. Компенсационные выплаты определены как доплаты и надбавки компенсационного характера. К ним трудовое законодательство относит:

— работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;

— работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;

— иные выплаты компенсационного характера.

Стимулирующие же выплаты определены как «доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты».

Тем самым, Трудовой кодекс РФ восполнил пробел ранее действовавшего Кодекса закона о труде (КЗОТ), дав легальное определение заработной платы.

Но, вместе с появлением законодательного определения такого элемента трудового права как заработная плата, появились критики относительно его содержания со стороны ученых-трудовиков.

А.Я.Петров, отождествление понятий «заработная плата» и «оплата труда» считает не обоснованным и неправильным [5]. По мнению данного автора, оплата труда — более широкое понятие, по сравнению с заработной платы, и связана, прежде всего, с установлением ее гарантий, систем, форм и размеров. А заработная плата — это плата за определенную работу, которую выполняет работник, а именно за выполнение трудовых функций определенных трудовым договором [4].

Н.А. Абузярова по вопросу отождествление терминов «заработная плата» и «оплата труда» приходит к мнению, что законодатель вкладывает более широкий смысл словосочетанию «оплата труда» и использует, например, в договорах гражданского правового характера, в названии раздела VI «Оплата и нормирование труда», а также где применение категории «заработная плата» стилистически не подходит [2, с. 9].

Далее, весьма дискуссионным является включение в понятие заработной платы (оплаты труда) компенсационных и стимулирующих выплат. К примеру, А.М. Лушников и М.В.

Лушникова противопоставление в определении заработной платы «вознаграждение за труд» и «компенсационные и стимулирующие выплаты» считают необоснованным и не отражающим признаков, содержащихся в Конвенции МОТ № 95 об охране заработной платы (1949 г.) [3, с. 595-596].

Мы полностью солидарны с позициями вышеуказанных ученых, так как сама цель назначение компенсационных и стимулирующих выплат отличается от вознаграждения за труд.

Так, согласно ст.164 ТК РФ, компенсационные выплаты установлены в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом и другими федеральными законами. Из содержания текста данной статьи видно, что компенсационные выплаты по общему правилу за работу (труд) не производятся, а являются возмещениями затрат работников, при исполнении ими трудовых и иных обязанностей.

Следовательно, некоторые авторы предлагают исключить из ст.129 ТК РФ и в целом из главы 21 Трудового кодекса нормы, предусматривающие компенсационные выплаты [4].

Понятие стимулирующих выплат трудовое законодательство не раскрывает, а лишь указывает, что это могут быть доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты

То есть, стимулирующие выплаты нацелены на создание у работников материальной заинтересованности для достижения соответствующих показателей, и выплачиваются дополнительно вместе с должностным окладом.

С нашей позиции, включение в содержании понятия заработной платы стимулирующих выплат, является необоснованным. Так как, во-первых, оно (стимулирование) выплачивается при наступлении определенного события (например, достижение показателей эффективности, наличие

соответствующего стажа работы, надбавка за почётное звание и т.д.). Во-вторых, стимулирующие выплаты не содержат признаков заработной платы как: гарантированностъ (является в большинство случаев правом работодателя) и систематичность (не имеют постоянный характер).

В связи с чем, вполне оправданным будет его исключение из состава заработной платы и принятие их в качестве дополнительных поощрительных выплат согласно ст.191 ТК РФ.

На основании вышеизложенных доводов, и с учётом позиций других исследователей, приходим к следующему выводу.

С появлением легального определения понятия заработной платы, правовая дискуссия отождествление понятий «заработная плата» и «оплата труда» продолжается. Несмотря, на то, что в Трудовом кодексе РФ данные словосочетания используются как синонимы, ряд учёных склонены на следующем: «оплата труда» по замыслу законодателя более широкое понятие, по сравнению с «заработной платой».

Также, довольно спорной является включение в дефиницию заработной платы (оплаты труда) компенсационных и стимулирующих выплат, правовая природа, которых существенно различается от вознаграждения за труд.

С нашей точки зрения, понятийный аппарат института заработной платы нуждается в дальнейшем развитии. Если законодатель решил определить термины «заработная плата» и «оплата труда» как синонимы, необходимо соответствующие нормы статей Трудового кодекса РФ, также привести к единообразию.

Кроме того, нуждаются в чётком законодательном определении, такие структурные элементы заработной платы как: надбавки, доплаты, премии и т.п. Это способствовало бы уточнению и разграничению указанных элементов друг от друга, и позволило бы устранить проблемы в правоприменительной практике.

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 02.08.2019) // Собрание законодательства РФ. — 07.01.2002. — № 1 (ч. 1). — ст. 3.

2. Абузярова Н.А. Заработная плата: правовое регулирование: монография. / Н.А. Абузярова.- М.: Проспект, 2015. — 268 с.

3. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права. В 2.т. Т.2. М.: Статут, 2009. — 1151 с.

Понятие заработной платы по трудовому праву

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст. 129 ТК РФ).

Понятие «заработная плата», сформулированное в ч. 1 ст. 129 ТК РФ, соответствует положениям признанных Российской Федерацией международных договоров.

Согласно ст. 1 Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы» (1949 г.) понятие «заработная плата» означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме работодатель уплачивает работнику за труд, который выполнен либо должен быть выполнен, или за услуги, которые оказаны либо должны быть оказаны[24].

Выделяют следующие признаки заработной платы: заработная плата- плата за личный труд; гарантированность заработной платы; преимущественная денежная форма заработной платы; систематичность выплаты заработной платы[25].

Для охраны и защиты заработной платы установлены гарантийные и компенсационные выплаты (ст. 164 ТК РФ).

Под системой заработной платы понимается форма зависимости заработка от способа измерения труда. Системы заработной платы можно разделить на два вида: сдельная и повременная.

Особые правила установления систем оплаты труда предусмотрены для работников бюджетной сферы. Постановление Правительства РФ № 582 от 05.08.2008 г. установило, что с 1 декабря 2008 г.

вводятся новые системы оплаты труда для работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата которых ранее осуществлялась на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений[26].

В бюджетной сфере размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), с учетом сложности и объема выполняемой работы. Установленные в указанном порядке размеры вознаграждения за труд дополняются выплатами компенсационного характера и стимулирующими выплатами.

2. Методы правового регулирования заработной платы: а) государственного нормирования; б) договорно-согласительный

Долгое время государство было единственным субъектом, определявшим порядок установления и выплаты заработной платы. В рыночной экономике роль государства сводится к установлению гарантий в области оплаты труда (минимальный размер оплаты труда, ограничение удержаний).

В настоящее время установление заработной платы предполагает сочетание правового регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с локальным регулированием непосредственно в организации.

В централизованном порядке (в рамках метода государственного нормирования) определяются величина минимального размера оплаты труда в РФ; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы; ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме; ответственность работодателей за нарушение трудового законодательства по оплате труда.

К сфере локального правового регулирования (в рамках договорно-согласительного метода) относятся такие вопросы, как: — установление систем оплаты труда отдельным работникам, определение размеров тарифных ставок и окладов, соотношение их размеров между отдельными категориями работников; введение стимулирующих доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам); разработка и введение положений о премировании, об условиях выплаты вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет; определение повышенных (по сравнению с законодательством) размеров оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных; замена и пересмотр норм труда.

Локальное регулирование оплаты труда имеет существенное значение для увязывания заработка с результатами трудовой деятельности. Результаты договорного процесса оформляются сторонами в виде соглашения (в трудовом договоре, в коллективном договоре и др.). Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (ст.

135 ТК РФ).

Заработная плата: понятие, структура, правовое регулирование

Понятие заработной платы – категория не только правовая, но и экономическая, и общественная. Современная экономическая теория полагает, что з/п можно рассмотреть, как цену труда. Зарплата представляет собой расходы предприятия на производство товаров и оказание услуг.

С общественной точки зрения зарплата – это основной доход трудящегося населения, средство воспроизводства рабочей силы, способ повышения материального состояния семьи и населения.

Зарплата, как правовая категория показывает характер трудового правоотношения. Эти два определения «трудовое отношение» и «трудовой договор» схожи тем, что работа выполняется за вознаграждение. Зарплату рассматривают, как элемент трудового правоотношения.

Согласно статье 37 Конституции РФ часть 3, каждый субъект имеет право на материальное вознаграждение за его работу, не ниже МРОТ установленного законодательством РФ. В 20-21 параграфе ТК РФ представлены гарантии каждому субъекту РФ о получении заработной платы.

С 2006 года в трудовом кодексе используется тезис «оплата труда» и «заработная плата» они выступают как одно определение (в ст. 129 указано, как общее понятие). Заработная плата (оплата труда) – это оплата субъекту за его работу в зависимости от его квалификации, условий работы, качества, количества, а также за сверхурочную работу полагаются надбавки, премии.

Существуют выплаты поощрительного характера, такие выплаты даются, если условия работы отклонены от нормы, особые климатические и территориальные условия, работа в радиоактивных зонах и другие. Стимулирующие выплаты – это различные доплаты, надбавки, премии, поощрительные выплаты и другие.

Тезис заработной платы обладает особенными признаками, которые не схожи с другими тезисами, которые обозначают плату за трудовую деятельность (например, по гражданско-правовому контракту). В указанных выше определениях нет отражения характерных черт з/п, которые составляют ее юридическую суть. Обратимся к Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы» (1949 год), согласно тезисам, «заработная плата» – это заработок или вознаграждения за проделанною работу, которое рассчитывается в деньгах и установлено соглашением или законодательством.

В статье 12 Конверсии указано, что зарплата имеет регулярный характер выплаты.

Признаки заработной платы

Соединим оба тезиса, выделим следующие признаки заработной платы как правовой категории:

• выплата зарплаты происходит по трудовому соглашению – не влияет на то, как оно был заключен в письменной (согласно ст. 67 ТК РФ) или устной форме;
• сотрудникам оплачиваются поставленные трудовые задачи, т.е. процесс труда, а не его итог; к зарплате не относятся следующие выплаты, носящие другой целевой характер (ссуды, мат. помощь, выданные в качестве поощрения работу согласно ст. 191 ТК РФ);
• согласно ст. 132 ТК РФ размер зарплаты зависит от квалификации сотрудника, качества и количества выполненного труда, сложности и условий для выполнения работы;
• выплата заработной платы происходит по заранее определенным нормам и расценкам. При расчете з/п берут сдельные расценки (для работников со сдельной системой оплаты труда), либо отработанное время (повременная оплата труда), либо другие показатели, установленные работодателем;
• до начала работы должны быть оговорены размер и выплата зарплаты, т.е. условия о зарплате являются обязательными условиями трудового соглашения;
• размер оплаты труда может определяться как по договору сторон (например, в коммерческих организациях), так и в централизованном порядке установленные правительством (правительственным работникам, прокурорским служащим, судьям);
• зарплату начисляют и выплачивают в валюте РФ;
• работодатель обязан выплачивать заработную плату, независимо от того, процветает его дело или нет;
• согласно статье 136 ТК РФ, оплата работнику должна производиться регулярно (не реже чем каждые 14 дней).

Метод правовового регулирования оплаты труда очень специфический. Он сочетает в себе правительственное регулирование и местное регулирование, соединяет нормативные и договорные методы определения условий оплаты.

Правительственное нормирование выражается в определении правил и общих гарантий в области заработной платы.

Правовое регулирование зарплаты основывается на двух принципах:

• согласно ст. 2 ТК РФ, каждому работнику гарантируют право на получение объективной зарплаты вовремя и в полном объеме, на которую достойно может прожить субъект и его семья, и не ниже установленного ФЗ МРОТ;
• согласно ст. 132 ТК РФ, при формировании условий оплаты труда запрещается, какая бы то ни было дискриминация.

Централизованная минимальная заработная плата, ограничения заработной платы в виде натуральных выплат, минимальные суммы поощрительных надбавок при работе в неподходящих условиях, ограничение налоговой базы и суммы вычетов являются гарантией в сфере оплаты труда.

Местное регулирование предполагает, что системы заработной платы, включая тарифные ставки, доплаты и надбавки имеют поощрительный и стимулирующий характер, определяются местными нормативными законами (положения о заработной плате, правила о надбавках, положения о годовом заработке и т. д.).

Условия заработной платы, установленные местными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с действующим трудовым законом. Комбинация правительственных и местных нормативных указов может быть приведена на примере части 2 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации, в котором говорится, что системы и размеры оплаты труда определяются коллективными договорами и местными нормативными юридическими указами согласно с трудовым законодательством и другими нормативными указами, содержащими трудовые нормы.

Например, в соответствии со ст. 154 ТК РФ конкретные размеры повышения заработной платы за труд в ночное время устанавливаются коллективным соглашением, местным нормативным указом, но не могут быть меньше установленных Правительством РФ.

Порядок, установленный законодательством по условиям заработной платы, дополняется договорным способом. В соответствии с ч. 1 ст.

135 ТК РФ зарплата сотруднику устанавливается трудовым соглашением соответственно с системой оплаты труда у данного работодателя. Согласно ст. 57 ТК РФ оплата труда относится к обязательному условию трудового соглашения, оно показывает размер тарифной ставки или оклада сотрудника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Определенные трудовым соглашением условия оплаты труда не могут быть ухудшены по сравнению с трудовым законодательством, местными нормативными актами. Размер зарплаты начальника, заместителя компании, главного бухгалтера определяется соглашением сторон. Согласно статье 151 Трудового кодекса РФ, процедура соглашения предназначена для определения размера дополнительных выплат за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, увеличение рабочей нагрузки или выполнение обязанностей отсутствующего работника.

Договорный способ регулирования оплаты труда осуществляется также посредством заключения коллективных договоров и социально-партнерских соглашений различного уровня (отраслевых, межотраслевых, региональных, территориальных).

Например, согласно ст. 134 Трудового кодекса Российской Федерации порядок индексации заработной платы определяется коллективными договорами. В соответствии со ст. 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации в областном соглашении может быть установлена минимальная заработная плата в отдельном субъекте Российской Федерации.

Рассмотрим структуру оплаты труда. Традиционно заработную плату можно разделить на две части: основной оклад (или постоянный оклад) и дополнительный оклад (или переменный оклад).

Основная часть включает выплаты постоянного характера, т.е. гарантированные независимо от финансовых, экономических и производственных результатов работодателя.

Основная часть заработной платы

К выплатам основной части оплаты труда относятся:

• оклад (тарифная ставка) – это установленный размер оплаты труда сотрудника за выполнение трудовых обязанностей или рабочей нормы определенной сложности. Их отличие заключается в том, что оклад всегда оплачивается за месяц, а тарифная ставка оплачивается за час, день или месяц. Заработная плата в форме тарифной ставки назначается рабочим, а оклад – руководителям, служащим, специалистам;
• премии и надбавки, носящие компенсационный характер, компенсируют работу в условиях, отклоняющихся от нормы. Особенность этого вида премий и надбавок заключается в том, что законодатель обычно централизованно устанавливает их конкретный или минимальный размер. Примерами надбавок и премий с компенсаторным характером являются:
  • согласно ст. 147 ТК РФ, размер премии за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах устанавливается по итогам аттестации рабочего места;
  • в соответствии со ст. 151 ТК РФ доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение рабочей нагрузки, и выполнению задач временно отсутствующего работника;
  • согласно ст. 154 ТК РФ, премия за работу в ночное время;
  • в соответствии со ст. 21 Закона РФ «О государственной тайне» премия за работу со сведениями, составляющими правительственную тайну;
  • надбавка за вахтовый метод работы (ст. 302 ТК РФ) и др;
  • постоянные надбавки и премии, которые не зависят от результатов экономической единицы и гарантируются либо правительством (в соответствии с требованиями законодательства), либо работодателем (в соответствии с местными нормативными указами и трудовыми соглашениями). Примерами таких выплат являются следующие надбавки:
    • в ст. 317 ТК РФ указано, что выплачиваются процентные надбавки к зарплате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
    • надбавка за выслугу лет (широко распространена на правительственной и административной службе);
    • надбавки за профессиональные навыки, за класс, за звание лучших в профессии и за другие, которые устанавливаются работодателями в местном порядке;
    • премии, за счет системы оплаты труда;
    • премии по результатам работы компании за год;
    • надбавки за выслугу лет (стаж работы на предприятии) и др.

    Компенсационные выплаты, включаемые в состав заработной платы:

    • за работу в особых климатических условиях
    • за работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;
    • за использование в работе работником своего инструмента, механизма;
    • за работу с вредными или опасными условиями труда;
    • за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
    • за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и т.п.);
    • другие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда.

    Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 822.

    Стимулирующие выплаты:

    • доплаты и надбавки стимулирующего характера (за выслугу лет, за учёную степень и т.п.);
    • премии (за выполнение конкретной работы, по итогам отчётного периода и т.п.);
    • иные поощрительные выплаты, предусмотренные системой оплаты труда (за отказ от курения, за экономию расходуемых материалов и т.п.).

    Заработная плата устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда (сдельной, повременной, смешанной) и максимальным размером не ограничивается.

    К выплатам, не входящим в состав заработной платы, в частности, относятся выплаты, указанные в ст. 165 ТК РФ, которые производятся:

    • при направлении в служебные командировки;
    • при переезде на работу в другую местность;
    • при исполнении государственных или общественных обязанностей;
    • при совмещении работы с получением образования;
    • при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
    • при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
    • в некоторых случаях прекращения трудового договора;
    • в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.

    Государством создается система государственных гарантий по оплате труда работников. В нее включаются (ст. 130 ТК РФ):

    • • величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
      • меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
      • ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
      • ограничение оплаты труда в натуральной форме;
      • обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
      • федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда;
      • ответственность работодателей за нарушение требований, установленных нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;
      • сроки и очередность выплаты заработной платы.

      Заработная плата работника, полностью отработавшего норму часов и выполнившего нормы труда не может быть менее минимального размера оплаты труда (МРОТ), который устанавливается на федеральном уровне. На региональном уровне — в субъекте Российской Федерации устанавливается минимальный размер заработной платы.

      C 1 января 2018 года минимальный размер оплаты труда составляет 9 489 рублей в месяц (Федеральный закон от 28.12.2017 N 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части повышения минимального размера оплаты труда до прожиточного минимума трудоспособного населения»).

      ВАЖНО! В состав МРОТ не входят (см. Постановление Конституционного Суда РФ от 07.12.2017 N 38-П, Письмо Минтруда России от 04.06.2018 N 14-1/10/В-4036):

      • районный коэффициент и
      • процентная надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях .

      Минимальный размер оплаты труда устанавливается федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

      В отношении работников обособленного структурного подразделения действует норма о минимальном размере заработной платы, установленная на территории того субъекта федерации, где это структурное подразделение расположено.

      Формы оплаты труда:

      Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах , не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы.

      Заработная плата каждого работника максимальным размером не ограничивается и зависит от:

      • • его квалификации,
        • сложности выполняемой работы,
        • количества и качества затраченного труда.

        Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.