Отмена приказа об отстранении от работы

В мае 2015 г. работодатель приказом отстранил меня от работы по служебке своей жены, с которой я вместе работал, ну не понравилось ей, что я требую у ее мужа-работодателя восстановления трудовых прав через надзорные органы. Кстати, суды я выиграл.

По этому приказу об отстранении я обратился в Прокуратуру и труд. инспекцию. Обе организации нашли нарушения в действиях работодателя, потребовали у Учредителя наказать горе — директора. Учредитель вынес ему выговор в декабре 2015 г.

На сегодняшний день этот приказ создает мне препятствие для возобновления работы. Я направил директору заявление с просьбой в досудебном порядке отменить майский приказ. Получив ответ, меня отпаивали валерьянкой — а такого приказа не было.

Что посоветуете предпринять дальше по отмене приказа и еще одном наказании, уже со стороны труд. инспекции, т.е. штрафа этому «руководителю»

30 августа 2016, 12:11

Если отстранение от работы, причины этого отстранение не соответствуют ст.76 ТК РФ, то значит, отстранение незаконное.

Однако, если работодатель игнорирует предписание инстанций — ГИТ, прокуратуру, а вы до сих пор не допущены к исполнению своих ДИ, и вам этот период с мая 2015 по настоящее время не оплачен, а должны быть оплачен, как за вынужденный прогул, то подавайте в суд.

Чтобы суд вынес решение об отмене этого приказа, допуска вас к работе и оплате незаконного периода отстранения от работы, как за вынужденный прогул, т.е. средний заработок.

И уже судебное решение передадите судебным приставам, и с судебными приставами посетите работодателя, чтобы вас допустили к работе, и судебные приставы проследят, чтобы период отстранения от работы был оплачен.

30 августа 2016, 12:16

И как я поняла, что вам работодатель завил, как будто такого приказа не было.

Вот, здесь та ситуация, которую работодатель может использовать в своих интересах, т.е. заявить, что приказа на отстранение не было, а вы не выходите на работу по неизвестным причинам, в табель будут ставить обозначение «НН». И это в результате ведет к увольнению вас за прогул.

Здесь очень важно, иметь копию приказа об отстранении от работы, заверенную надлежащим образом, на руках.

Иначе, в суде вам придется доказывать, что такой приказ был, и еще доказывать, что вы не находились в прогулах.

Делопроизводство имеет вид документа, и поэтому приказ об отстранении от работы, вы должны иметь, либо находите свидетелей, которые это подтвердят.

А вот, если вы оказались в ситуации, что приказа нет, доказать вы обратное не сможете, ваши коллеги не будут свидетельствовать в вашу защиту, то лучше, решить вопрос об увольнении по соглашению сторон п.1 ст.77 ТК РФ, либо по собственному желанию, в общем, чтобы в ТК не было записи об увольнении по отрицательным мотивам.

У нас на сайте есть вот такая История успеха, где есть инструкция, как вести себя в подобных ситуациях:

30 августа 2016, 14:16

Копия приказа на руках.

Приказ издан 19.05.2015 г., но в нем указывается отстранение от работы, но. с охранением педагогической нагрузки в полном объеме с 01.05.2015. Приказ мною подписан 20.05 г. В дальнейшем директору вынесен выговор за эту самодеятельность, но сейчас он мне отвечает письменно-такого приказа нет. ( а Прокуратура и ГИТ видела и вынесла решения).

В данный момент решается судьба зарплаты, т.е. до 1 сентября он должен меня загрузить, вернее я го должен принудить восстановить мои часы. КАК.

30 августа 2016, 14:22

Я не понимаю, что такое отстранение от работы с сохранением педнагрузки в полном объеме, т.к. если отстранение от работы, то значит, вас не допускают до работы вообще, и зп за этот период не начисляется.

Либо вы были отстранены от работы, либо вы все-таки работали.

Подавайте в суд, не надо ждать очередных ответов из ГИТ и прокуратуры, это дело для суда, и Решение суда будут приводить в исполнение судебные приставы. А предписания ГИТ и прокуратуры работодатели часто игнорируют.

30 августа 2016, 14:22

Ваш работодатель изобрел какой-то гибрид, вот в этом гибриде пусть разбирается суд.

30 августа 2016, 14:29

Если вы педработник, то изменить определенные условия ТД работодатель обязан, во-первых, в соответствии со ст.74 ТК РФ, в вашем случае это педагогическая нагрузка.

Вы имеете право требовать, чтобы работодатель соблюдал процедуру изменения определенных условий трудового договора, установленную ст.74 ТК РФ:

1. Должны быть причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства) и другие, которые работодатель укажет в уведомлении;
2. Уведомление работодатель выдает работнику под подпись, при чем, не позднее, чем за два месяца до введения новых условий;
3. Если работник не согласен с изменениями определенных условий трудового договора, то работодатель обязан ему предложить другую работу — как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу;
4. И только при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ;
5. Изменение определенных условий трудового договора исключает изменение трудовой функции, т.е. перевода на другую работу (должность).

Хотя, нужно помнить, что в случае отказа от изменений определенных условий трудового договора (исключение составляет изменение трудовой функции, т.е. перевод на другую работу (должность)), вы будете уволены по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

А если речь идет о педработника, то в учетом требований Приказа Минобрнауки России от 22.12.2014 N 1601 «О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре», который прилагаю:

Временное или постоянное изменение (увеличение или снижение) объема учебной нагрузки педагогических работников по сравнению с учебной нагрузкой, оговоренной в трудовом договоре, допускается только по соглашению сторон трудового договора, заключаемого в письменной форме, за исключением изменения объема учебной нагрузки педагогических работников в сторону его снижения, предусмотренного пунктами 1.5 и 1.6 настоящего Порядка.

Об изменениях объема учебной нагрузки (увеличение или снижение), а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить педагогических работников в письменной форме не позднее, чем за два месяца до осуществления предполагаемых изменений, за исключением случаев, когда изменение объема учебной нагрузки осуществляется по соглашению сторон трудового договора.

Если работодатель снизил вам педнагрузку, сделал это незаконно, то в суде будете требовать и восстановление своих рабочих часов.

Что делать, если меня незаконно отстранили от работы (не допустили к работе)

! Внимание: инструкции носят рекомендательный характер. Если Ваши права нарушены, то Вы можете сразу обратиться в государственную инспекцию труда или в суд, либо выполнять предложенные шаги.

Детализированная инструкция

Ознакомьтесь с законными основаниями отстранения от работы

1.1. Работодатель вправе отстранить работника от работы в следующих случаях (установлены статьей 76 ТК РФ):

— при появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

— при непрохождении в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда;

— при непрохождении в установленном порядке обязательного медицинского осмотра, а также обязательного психиатрического освидетельствования в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

— при выявлении противопоказания для выполнения работы, обусловленной трудовым договором в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

— при неприменении выданных работнику в установленном порядке средств индивидуальной защиты, применение которых является обязательным при выполнении работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях;

— при приостановлении действия на срок до двух месяцев специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это повлекло за собой невозможность исполнения обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую может выполнять с учетом состояния его здоровья;

— по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

— в других случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

1.2. К другим случаям, в которых работодатель имеет право отстранить Вас от работы, относятся:

а) иностранные граждане:

— приостановление действия, окончание срока действия разрешения на привлечение и использование иностранных работников, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, – в отношении временно пребывающих в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства (абз. 2 ч. 1 ст.

327.5 ТК РФ);

— окончание срока действия разрешения на работу или патента, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, – в отношении временно пребывающих в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства (абз. 3 ч. 1 ст. 327.5 ТК РФ);

— окончание срока действия разрешения на временное проживание в Российской Федерации, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, – в отношении временно проживающих в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства (абз. 4 ч. 1 ст. 327.5 ТК РФ);

— окончание срока действия вида на жительство в Российской Федерации, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, – в отношении постоянно проживающих в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства (абз. 5 ч. 1 ст. 327.5 ТК РФ);

— окончание срока действия на территории Российской Федерации договора (полиса) добровольного медицинского страхования либо прекращения действия заключенного работодателем с медицинской организацией договора о предоставлении платных медицинских услуг работнику, являющемуся иностранным гражданином или лицом без гражданства, которые обеспечивают оказание такому работнику первичной медико-санитарной помощи и специализированной медицинской помощи в неотложной форме, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, – в отношении временно пребывающих в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства (абз. 6 ч. 1 ст.

327.5 ТК РФ);

б) работники, занятые на подземных работах:

— несоблюдение работником установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации требований безопасности при проведении подземных работ, в том числе в случае совершения работником действий, создающих угрозу жизни и здоровью людей (абз. 2 ч. 1 ст. 330.4 ТК РФ);

— неприменение работником выданных ему в установленном порядке средств индивидуальной защиты (абз. 3 ч. 1 ст. 330.4 ТК РФ);

— наличие у работника при нахождении его на подземных участках, расположенных на объектах, отнесенных в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации к взрывопожароопасным производственным объектам (включая подземные горные выработки, расположенные на участках горных работ), курительных принадлежностей, источников огня (спичек, зажигалок и других), алкогольных напитков, наркотических и иных токсических веществ, а также запрещенного правилами внутреннего трудового распорядка для использования на указанных подземных участках личного имущества (в том числе электронных устройств, применение которых может привести к аварийной ситуации) (абз. 4 ч. 1 ст.

330.4 ТК РФ);

в) педагогические работники:

— получение от правоохранительных органов сведений о том, что данный работник подвергается уголовному преследованию за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконной госпитализации в медицинскую организацию, оказывающую психиатрическую помощь в стационарных условиях, и клеветы), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, мира и безопасности человечества, а также против общественной безопасности, и иные умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления, не указанные выше (ст. 331.1 ТК РФ);

г) спортсмены:

— спортивная дисквалификация спортсмена (п. 1 ч. 1 ст. 348.5 ТК РФ);

— требование общероссийской спортивной федерации по соответствующим виду или видам спорта, предъявленное в соответствии с нормами, утвержденными этой федерацией (п. 2 ч. 1 ст. 348.5 ТК РФ);

д) работники в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних:

— получение от правоохранительных органов сведений о том, что данный работник подвергается уголовному преследованию за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконной госпитализации в медицинскую организацию, оказывающую психиатрическую помощь в стационарных условиях, и клеветы), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, мира и безопасности человечества, а также против общественной безопасности, и иные умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления, не указанные выше (ч. 2 ст. 351.1 ТК РФ);

е) кадастровые инженеры:

— работник не прошел в установленном порядке обучение по дополнительной профессиональной программе повышения квалификации (пп. «а» п. 3 ч. 2 ст. 33 Федерального закона от 24.07.2007 № 221-ФЗ «О государственном кадастре недвижимости»);

— исключение работника из саморегулируемой организации кадастровых инженеров (пп. «б» п. 3 ч. 2 ст. 33 Федерального закона от 24.07.2007 № 221-ФЗ «О государственном кадастре недвижимости»);

— привлечение работника в качестве обвиняемого, в отношении которого судом вынесено постановление о его временном отстранении от должности в соответствии с положениями уголовно-процессуального законодательства Российской Федерации (пп. «в» п. 3 ч. 2 ст. 33 Федерального закона от 24.07.2007 № 221-ФЗ «О государственном кадастре недвижимости»);

ж) работы, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями:

— отсутствие профилактических прививок (абз. 4 ч. 2 ст. 5 Федеральный закон от 17.09.1998 № 157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней»).

Приказ о прекращении отстранения от работы

При совершении сотрудником дисциплинарного проступка работодатель в качестве временной меры может применить к нему отстранение от работы. Оно выражается в приостановлении трудовой деятельности конкретного работника. На практике порой возникают ситуации, при которых не допуск к работе носит незаконный характер.

В связи с чем рассмотрим подробнее, в каких случаях ограничение сотрудника в трудовой деятельности будет считаться неправомерным. А также как составить и издать приказ об отмене приказа об отстранении от работы.

Что такое отстранение от работы?

Отстранение от работы — это временное недопущение работника до выполнения его должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором. Основания, по которым работодатель может приостановить трудовую деятельность подчиненного, перечислены в ст. 76 ТК РФ.

, наркотиков либо токсических веществ;
• отсутствие заключения о пройденном медосмотре, а также результатов психического освидетельствования;
• не пройденная проверка знаний в сфере охраны труда; , в соответствии с медзаключением, так, они могут быть выявлены при прохождении планового периодического медосмотра;
• приостановление права подчиненного на занятие определенной деятельностью, например, права на управление ТС, ношение оружия и тому подобное;
• по требованию органов власти, путем предъявления соответствующего предписания, составления протокола или вынесения судебного решения.

Приведенный список не является исчерпывающим, дополнительные основания для отстранения от работы могут быть предусмотрены иными нормативно-правовыми актами. В частности, ограничить в трудовой деятельности иностранца можно, если закончился срок действия разрешительного документа на работу, например, патента, ВНЖ или же РВП, что предусмотрено ст. 327.5 ТК РФ.

Следует отметить, что отстранение от работы не означает расторжение с сотрудником контракта. Эта мера предполагает лишь временное ограничение трудовой деятельности до устранения нарушения.

Для того чтобы его применить руководитель организации должен издать соответствующий приказ. Этот документ оформляется произвольно. При этом в нем должна быть отражена причина, по которой подчиненный временно не может выполнять свои обязанности, период не допуска и документальное основание, например, акт о нахождении на смене в состоянии алкогольного опьянения.

В том случае, если не допуск к работе вызван дисциплинарным проступком, зарплата работнику не начисляется. Таким образом, для того чтобы издать приказ об отстранении от работы требует наличия факта нарушения работником норм ТК РФ. Однако порой отстранение от работы происходит неправомерно.

В каких случаях отстранение от работы незаконно?

Достаточно распространены ситуации, когда руководитель компании применяет отстранение от работы неправомерно, в частности, при отсутствии оснований, предусмотренных ст. 76 ТК РФ , а также иными нормативно-правовыми актами. Формально отстранение от работы без законных на то причин представляет собой неправомерное лишение сотрудника возможности трудиться, выполнять обязанности, предусмотренные условиями трудового договора на протяжении определенного отрезка времени.

На практике незаконное отстранение от работы может выражаться в следующем:

Вам также будет интересно:

• не допуск подчиненного к рабочему месту для обеспечения сохранности служебной информации, хранящейся на ПК, отстранение от работы по указанному основанию было признано незаконным, соответствующее определение N 33-14572/2018 было вынесено Свердловским облсудом 23.08.2018 г.;
• отстранение от работы в качестве средства принуждения подчиненного к совершению нужных для руководства действий, например, для подписания той или иной документации, в частности, подобный не допуск к работе был признан неправомерным определением Свердловского облсуда № 33–8994/2018 от 17.05.2018 г.;
• отстранение по причине совершения дисциплинарного проступка, например, если начальство не допустило сотрудника к выполнению трудовых обязанностей по причине нарушения трудовой дисциплины, которая отсутствует в ст. 76 ТК РФ ;
• не допуск к работе без указания веских причин, так, руководитель может отстранить подчиненного от работы при отсутствии основания обозначенного в законе.

Следует отметить, что зачастую под неправомерным отстранением от работы понимается нарушения процедуры. В частности, у руководства могу отсутствовать документальное подтверждение совершенного работником проступка. Например, в отношении сотрудника не был составлен акт, не взято объяснение, не соблюден срок отстранения и прочее.

В том случае, если работник считает что его права нарушены, он вправе направить руководителю заявление с требованием об отмене ранее вынесенного приказа об отстранении от работы. Кроме того, он также может обратиться в контрольно-надзорные органы с жалобой.

Оформление приказа

Приказ об отмене приказа об отстранении от работы оформляется работодателем в произвольном виде, потому что законодатель не утвердил унифицированный бланк для этого вида документов. Зачастую организации самостоятельно разрабатывают подходящий формуляр приказа.

В приказ включаются стандартные сведения:

• наименование документа;
• реквизиты работодателя;
• дата и место издания;
• основание для отмены первоначального приказа об отстранении от работы;
• Ф.И.О и должность сотрудника, в отношении которого руководством был вынесен приказ о приостановлении его трудовой деятельности;
• ссылки на нормативно-правовые акты;
• распоряжение об отмене приказа с указанием его реквизитов, а именно, номера и даты издания;
• подпись руководителя;
• ознакомительная подпись сотрудника, с которого снято временное отстранение от работы.

Как было отмечено выше, сотруднику, в отношении которого был вынесен приказ об отстранении от работы, по общим основаниям зарплата не выплачивается. В том случае, если руководство отменило первоначальный приказ, то оно должно выплатить подчиненному сумму за вынужденный прогул. Ее величина должна рассчитываться исходя из среднего заработка.

В том случае, если сотрудник для защиты своих прав был вынужден обратиться в суд, то он может ему присудить выплату компенсации морального вреда.

Таким образом, в ТК РФ, а также в прочих нормативно-правовых актах содержатся основания, по которым работодатель вправе отстранить сотрудник от работы законно. Неправомерным будет считаться ограничение в трудовой деятельности, без наличия причин, поименованных в ст. 76 ТК РФ , а также непосредственно при нарушении процедуры отстранения. Кроме того, не допуск к работе будет незаконным, если он применялся к подчиненному в качестве дисциплинарного наказания. Что касается иностранных работников, то их можно отстранить от обязанностей по дополнительным основаниям, например, при истечении срока действия разрешительных документов. Важно, что в таких случаях срок отстранения, как правило, не превышает одного месяца. В связи с чем, если иностранец не оформит новый документ до его истечения, трудовой договор с ним прекращается.

ТОП-5 грубых ошибок при отстранении от работы

Эпидемия коронавируса научила работодателей не только организовывать удаленный режим работы и проводить профилактические мероприятия, но и отстранять работников, например не прошедших обучение по охране труда. Видимо, из-за этого между сотрудниками и работодателями все чаще возникают споры о законности отстранений от работы. Мы проанализировали наиболее распространенные ошибки, допускаемые работодателями при отстранении, и даем советы, как их избежать.