Неполная рабочая неделя по трудовому кодексу

По соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок.

Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

• Статья 92. Сокращенная продолжительность рабочего времени
• Статья 94. Продолжительность ежедневной работы (смены)

Комментарий к ст. 93 TК РФ

1. Неполное рабочее время (неполный рабочий день или неполная рабочая неделя) может быть установлено соглашением сторон (на определенный срок или без указания срока) с оплатой пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ.

2. Для отдельных категорий работников (беременных женщин, лиц, имеющих несовершеннолетних детей, осуществляющих уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением) работодатель обязан выполнить просьбу о работе на условиях неполного рабочего времени.

3. Работающие на условиях неполного рабочего времени имеют такие же права, как и работники с полным рабочим днем (неделей).

Судебная практика по статье 93 TК РФ

Из материалов дела видно, что заработная плата работникам АООТ «Туймазыхиммаш», в том числе и истцу, в нарушение требований ст. 96 Кодекса законов о труде Российской Федерации и соответственно ст. 93 Трудового кодекса Республики Башкортостан, предусматривающих выплату заработной платы не реже чем каждые полмесяца, выплачивалась несвоевременно и к ноябрю 1995 года образовалась задолженность по заработной плате за несколько месяцев.

В ходе разработки указанных Условий и порядка оставлены без внимания требования ст. ст. 3, 132, 60.1, 285, 93 ТК РФ о запрещении дискриминации, равенстве возможностей работников при реализации своих прав; зависимости заработной платы от квалификации работника, сложности, количества и качества выполняемой им работы, правила оплаты при совместительстве и работе неполную рабочую неделю или неполный рабочий день.

К. обратилась в Верховный Суд Российской Федерации с заявлением о признании недействующим указанного нормативного положения в части, не позволяющей включить в ее специальный стаж периоды работы с 1 сентября 2000 г. по 1 октября 2004 г., когда ею не выполнялась установленная за ставку заработной платы норма педагогической нагрузки.

Полагает, что оспариваемая в части норма не соответствует статьям 93, 423 Трудового кодекса Российской Федерации, пункту 12 Положения о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 апреля 1980 г. N 111/8-51, и ограничивает ее право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости.

К.В. обратилась в Верховный Суд Российской Федерации с заявлением о признании недействующим указанного нормативного положения в части, не позволяющей включить в ее специальный стаж периоды работы с 1 сентября 2000 г. по 1 октября 2004 г., когда ею не выполнялась установленная за ставку заработной платы норма педагогической нагрузки.

В обоснование заявленного требования заявитель указала, что оспариваемая в части норма не соответствует статьям 93, 423 Трудового кодекса Российской Федерации, пунктам 1, 12, 15 Положения о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 апреля 1980 г. N 111/8-51, и ограничивает ее право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости.

При указанных обстоятельствах суды, руководствуясь положениями статей 93, 106, 107, 114, 122, 123, 124, 125, 136, 260 Трудового кодекса Российской Федерации, статьей 11.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», а так же разъяснениями, изложенными в пункте 20 постановления пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.01.2014 N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», пришли к выводу, что одновременное использование двух и более отпусков трудовым законодательством Российской Федерации не предусмотрено, и фондом правомерно отказано обществу в принятии к зачету необоснованно произведенных им расходов на выплату пособий по уходу за ребенком за время нахождения названных работников в очередном основном отпуске.

Кроме того, заявитель оспаривает конституционность толкования судами общей юрисдикции части третьей статьи 93 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Отклоняя доводы Писаревой Д.А. о неисполнении обязательств по названным договорам ввиду непредвиденных обстоятельств — установлении ее сыну В., которого она воспитывает одна, инвалидности и его нуждаемости в прохождении реабилитации, суд первой инстанции, сославшись на положения статей 93, 262, 262.1, 263 Трудового кодекса Российской Федерации, указал на то, что для родителей, воспитывающих детей-инвалидов, установлены более «мягкие», щадящие условия труда, правом на которые Писарева Д.А. не воспользовалась, доказательств того, что обеспечение ребенку-инвалиду прохождения реабилитации возможно только при условии увольнения с работы, Писаревой Д.А.

не представлено.

Оценив представленные доказательства, руководствуясь статьями 93, 166 Трудового кодекса Российской Федерации, статьями 1, 7, 8, 9, 11, 12, 22 Федерального закона от 16.07.1999 N 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования», статьями 1.1, 2.2, 4.7, 11.1, 13 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», статьями 3, 4 Федерального закона от 19.05.1995 N 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей», суды удовлетворили заявленные требования, не усмотрев излишней уплаты пособия по уходу за ребенком.

Оценив представленные доказательства в их совокупности и взаимной связи, руководствуясь положениями статей 91, 93, 256 Трудового кодекса Российской Федерации, статей 1, 2, 2.1, 4.2, 4.6, 11.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», статей 7, 11 Федерального закона от 16.07.1999 N 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования», статей 4, 13, 14 Федерального закона от 19.05.1995 N 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей», Порядка и условий назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утвержденных приказом Минздравсоцразвития России от 23.12.2009 N 1012н, учитывая правовую позицию, изложенную в определении Конституционного Суда Российской Федерации от 28.02.2017 N 329-О, а также обстоятельства, установленные при рассмотрении дела N А43-46070/2018 об оспаривании решения фонда от 01.11.2018 N 45/ПДС, суд апелляционной инстанции признал заявление фонда подлежащим удовлетворению, с чем согласился суд округа.

Исследовав и оценив представленные в материалы дела доказательства в их совокупности и взаимосвязи, руководствуясь положениями статьи 93 Трудового кодекса Российской Федерации, статей 1, 2, 2.1, 2.3, 6, 11.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», статей 11, 12, 22 Федерального закона от 16.07.1999 N 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования», статей 3, 13 Федерального закона от 19.05.1995 N 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей», суды пришли к выводу о законности и обоснованности оспоренных решений фонда.

Разделом IV Трудового кодекса Российской Федерации «Рабочее время» (главы 15 — 16) определены понятие рабочего времени и его виды, в числе которых нормальное, сокращенное, неполное, сверхурочное рабочее время (статьи 91 — 93, 99 Трудового кодекса Российской Федерации), регламентированы продолжительность ежедневной работы (статья 94 Трудового кодекса Российской Федерации), работа в ночное время (статья 96 Трудового кодекса Российской Федерации), работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени (статья 97 Трудового кодекса Российской Федерации), а также приведена нормативная регламентация режима рабочего времени и его учета (поденный, суммированный, почасовой — статьи 100 — 105 Трудового кодекса Российской Федерации).

Режим неполного рабочего дня или неполной рабочей недели

Альтернативой полной остановке деятельности предприятия (например, из-за нехватки запчастей) может стать режим неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. Но вводить его нужно правильно. Руководитель не может просто на свое усмотрение издать приказ и сообщить, что далее рабочий день будет на 2-3 часа короче.

Такой подход чреват проверками со стороны Гострудинспекции и штрафами.

Законодательное регулирование продолжительности рабочего дня и недели

В соответствии со ст. 91 ТК РФ стандартная рабочая неделя составляет 40 часов. В большинстве случаев работники приходят на свои места пять дней в неделю и трудятся по 8 часов.

Если это необходимо из-за техпроцесса или иных особенностей сферы деятельности, в неделе может быть 6 рабочих дней. При необходимости график может быть сменным. В любом случае в течение недели работник непрерывно должен отдыхать 42 часа и более.

Основание — ст. 110 ТК РФ.

При необходимости работодатель может сокращать продолжительность рабочего дня или недели, соответственно уменьшая размер заработной платы, в том числе до уровня ниже МРОТ. Требование платить не меньше этой суммы распространяется только на ситуации, когда работник трудится полную рабочую неделю. Основание — ст. 133 ТК РФ.

Важная информация для руководства юрлица:

1. Режим может распространяться на смену, день или неделю. Основание — ст. 93 ТК. Нельзя в приказе написать, что в течение ближайшего квартала цеха будут работать только два месяца. Также нельзя сокращать рабочее время в течение месяца или года.
2. Закон разрешает одновременно уменьшать продолжительность и рабочего дня и недели. Например, можно перейти на 4-дневную рабочую неделю по 6 часов. Такой режим будет считаться смешанным. Либо можно ограничиться ссылкой на то, что в неделе будет 30 рабочих часов.
3. Введение режима неполного дня или недели возможно по инициативе не только руководства, но и персонала. Работодатель обязан удовлетворить заявление такого характера, если, например, оно поступает от беременной женщины. Также работник может попросить о сокращении рабочего дня (недели), если:
   • у него есть родные, усыновленные, взятые под опеку дети младше 14 лет. Ребенку-инвалиду должно быть не более 18 лет;
   • на его попечении остался больной родственник, которому требуется уход. Работодатель вправе проверить наличие соответствующего заключения от лечащего врача.

Все основания для перехода на работу в сокращенном формате по желанию сотрудника обозначены в ч. 2 ст. 93 ТК РФ.

Что делать, если работник не согласен работать и получать меньше?

В соответствии с ч. 5 с. 74 ТК РФ работодатель может переводить персонал на режим сокращенного рабочего времени, если одновременно соблюдаются условия, перечисленные ниже.

Условие № 1. В компании произошли изменения организационного характера, либо коррективы затронули применяемые технологии

Основание — ст. 74 ТК РФ. Но здесь не указано однозначно, что можно считать изменениями организационного и/или технологического характера.

И работодатели часто злоупотребляли данной статьей. Потребовалось вмешательство ВС РФ. В п.

21 ПП ВС от 12.03.2004 года № 2 сказано, что руководству компании в спорной ситуации придется доказывать, что подобные обстоятельства имели место.

В соответствии с ч. 5 ст. 74 ТК РФ работодатель может ссылаться на следующие причины:

Аргументы, не принимаемые судом

Введение норм труда или корректировка существующих.

Переход на новый формат работы: например, введение подряда или организация бригад.

Корректировка режима труда и отдыха.

Реорганизация предприятия в целом.

Корректировки организационной структуры, из-за чего изменился функционал отделов, подразделений, цехов.

Изменение структуры отдельного подразделения.

Получение убытка в отчетном периоде.

Закупка новых станков, технологических линий, конвейеров.

Переход на выпуск другой продукции.

Устранение рисков на рабочих местах, выявленных по результатам СОУТ.

Переход на использование более совершенных технологий.

Сокращение продаж из-за падения спроса со стороны покупателей или потребителей услуги.

Условие 2. Из-за изменения условий производства компания может столкнуться с необходимостью проводить сокращение штатов

Критерии массового сокращения персонала нужно проверять по соглашениям, действующим в отраслях и/или регионах. На сайте Министерства труда можно ознакомиться с федеральными законодательными актами. Региональные обязаны предоставить в ЦЗН по месту нахождения компании.

Если для конкретной отрасли соглашения не предусмотрены, работодатель обязан учитывать пп. 1 п. 1 Положения о массовом высвобождении. Документ утвержден еще в 1993 году Постановлением Совета Министров № 99.

Условие 3. Работодатель учел мнение представителей профсоюзной организации (если она работает в компании)

Речь в данном случае идет не об одобрении, а просто об уведомлении, консультировании. Даже если представители профсоюза после обсуждения выступают против нововведений, администрация может действовать в соответствии со своими планами, оформив сокращение рабочего времени локальным нормативным актом.

За профсоюзом остается право обжаловать решения работодателя в Гострудинспекции и суде. Основание — ст. 372 ТК РФ.

Еще один важный момент касается длительности режима сокращенного рабочего дня (недели). Администрация может вводить его максимум на 6 месяцев. Основание — ч. 5 ст. 74 ТК РФ.

Переход на неполный рабочий день (неделю) по инициативе администрации: пошаговая инструкция

Ввести режим неполного рабочего времени одним днем не получится. На соблюдение всех формальностей требуется не менее 2,5 месяцев.

Алгоритм действий следующий:

1. Разработка обоснования для перехода на неполный рабочий день с учетом положений ст. 74 ТК РФ.
2. Передача информации в профсоюз. Получение аргументированного ответа.
3. Издание приказа о переводе на работу в новых условиях с обозначением изменений в режиме. Сокращать можно и день, и неделю. Допускается введение смешанного формата. Важный момент приказа — дата перехода. Между днем уведомления персонала и началом реальной работы в режиме неполного времени проходит 2 месяца, если работодатель — юридическое лицо. Основание — ч. 2 ст. 74 ТК РФ. Для ИП срок уведомления сокращен до 14 дней. Основание — ст. 306 ТК РФ. Религиозная организация может вводить режим через 7 дней после издания приказа. Основание — ч. 4 ст. 344 ТК РФ.
4. Уведомление работников, передача данных в ЦЗН. Основание — ч. 2 п. 2 ст. 25 ФЗ от 19.04.1991 года № 1032-1. На передачу данных в ЦЗН работодателю дается 3 дня с момента подписания приказа. В 2022 году это можно сделать через сервис «Работа в России».

Если кто-либо из персонала отказывается читать приказ, ему зачитывают его вслух с составлением акта об этом. Обязательно наличие двух свидетелей. Они подписывают акт.

1. Сбор данных о тех, кто не согласен на работу в новых условиях. Отказ каждого фиксируется в письменном виде.
2. Увольнение тех, кого не устраивает сокращенный формат работы. В приказе ставится ссылка на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Сам же факт увольнения разрешен ч. 6 ст. 74 ТК РФ.
3. Подписание дополнительных соглашений к трудовым договорам тех, кто остается.
4. Издание уже собственно приказа о работе в новом формате с учетом сроков уведомления. Сотрудники расписываются, что ознакомлены с документом.

Важный момент. Под каждый шаг желательно издавать локальный нормативный акт на случай судебных разбирательств.

В соответствии с рекомендациями Минтруда работодатели могут переводить персонал на сокращенный график работы на время пандемии или при наличии проблем из-за санкций. Основание п. 3 Приложения к Письму от 23.04.2022 года № 14-2/П-3710.

Изменение графика работы по соглашению сторон: пошаговая инструкция Проблемы с применением Постановления № 99 могут возникнуть у малых и микрокомпаний. Они не могут исходить из критериев массового увольнения. Значит, при проведении процедуры лучше опираться на положения ст.

93 ТК РФ, а не 74 ТК РФ.

Причин для этого несколько:

1. Если компания небольшая, проще провести переговоры с каждым сотрудником, найти к нему свой подход.
2. Отсутствуют ограничения в части длительности режима.
3. Нет необходимости уведомлять работников заблаговременно.

Введение режима неполного рабочего дня в соответствии со ст. 93 ТК РФ проводится по следующему алгоритму:

1. Переговоры с каждым сотрудником, доведение до него информации о проблемах, вероятном расторжении трудового договора.
2. Сбор заявлений от работников с просьбой перевести на сокращенный график. Сотрудник сам указывает, с какого дня он будет работать в таком формате и по какому графику. Руководитель подписывает все заявления.
3. Подготовка и подписание допсоглашений.
4. Издание приказа с обозначением нового графика. Работник ставит под ним свою подпись.
5. Передача данных в ЦЗН. На это дается 3 дня после визирования приказа руководителем.

Если сотрудник после этого решит, что ему невыгодны новые условия, ему придется уже в суде доказывать, что его принудили написать заявление. Можно ли не подписывать дополнительные соглашения к контракту с работником?

Нет. В трудовом договоре в соответствии со ст. 57 ТК РФ обязательно оговаривается режим рабочего времени. Если в него вносятся даже небольшие коррективы, их нужно зафиксировать официально. Не имеет значения, по чьей инициативе вводится режим неполного времени.

Обязательные пункты допсоглашения:

1. Сколько будет длиться рабочий день (неделя); какие дни будут выходными; во сколько будет начинаться и когда завершаться рабочий день; предусмотрены ли перерывы в течение дня.
2. Как будет оплачиваться работа в режиме сокращенного дня (недели).
3. С какого дня вводится короткий день (неделя).

Сотрудник кадровой службы готовит два экземпляра соглашения. На бланке работодателя работник должен своей рукой обозначить, когда ему передали его копию и расписаться. Это позволит избежать возможных претензий, касающихся подмены документов.

Санкции за несоблюдение трудового законодательства при переходе на режим неполного рабочего времени

В 2022 году правительство запретило проводить проверки. Но это относится к плановым. Если от работников будут поступать жалобы, их проверят. Инициировать проверку может прокуратура на основании п. ПП от 10.03.2022 года № 336.

В стандартном варианте предприятие за несоблюдение законной процедуры накажут по ст. 5.27 КоАП РФ. К тому же у сотрудников юрлица или ИП остается возможность обратиться в суд с требованием устранить нарушения.

Как вводится режим неполного рабочего времени

Если сложившаяся в компании ситуация требует введения режима неполного рабочего времени, то статья 93 ТК РФ позволяет ввести неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, либо и то и другое одновременно. Вот памятка по введению такого режима.

Юрий Донников, директор юридического департамента HeadHunter

Возможные варианты неполного дня (недели)

1. Уменьшается только продолжительность рабочего дня (то есть уменьшается количество рабочих часов: например, было 8, стало 5 часов в день).
2. Уменьшается только продолжительность рабочей недели (то есть уменьшается количество рабочих дней: например, рабочими становятся только 3 дня в неделю).
3. Смешанный вариант (уменьшается и количество часов в рабочем дне, и количество самих рабочих дней: например, 3 рабочих дня по 5 часов).

Режим неполного рабочего времени можно вводить:

• для компании в целом (то есть для всех сотрудников);
• отдельно для конкретных подразделений;
• отдельно для конкретных должностей.

При введении режима неполного рабочего времени можно пропорционально сокращать размер ставки сотрудника — например, с 1, до 0,5.

Порядок введения режима неполного рабочего времени

1. По соглашению сторон трудового договора — то есть когда сотрудник согласен на такие изменения. Это оптимально, потому что так можно вводить сразу и на любой период.
2. По решению работодателя. В этом случае нельзя ввести такой режим сразу, требуется письменно уведомить работников о предстоящих изменениях за два месяца (и в течение этого двухмесячного периода работать в прежнем режиме).

Что, если используется второй вариант (по решению работодателя), и работник после уведомления отказывается работать на условиях сокращенного дня (недели)? В таком случае компания может с ним расстаться по истечении двухмесячного срока предупреждения (уведомления). Увольнение происходит на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ с выплатой пособия в размере двухнедельного среднего заработка. Формулировка: «В связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч.

4 ст. 74 ТК РФ)».

Срок, на который вводится режим

Такой режим можно вводить как на определенный срок, так и без указания срока. Это правило применимо и для варианта с соглашением сторон, и для варианта по решению работодателя.

Например, в текущей ситуации можно рассмотреть такие варианты указания срока: до отмены режима повышенной готовности и улучшения эпидемиологической ситуации или до отмены работодателем.

Причины для введения режима

Возможные причины в период пандемии для введения неполного рабочего дня или (и) недели:

1. Объективные причины (снижение объема продаж);
2. Организационные причины (в связи со снижением объема продаж — изменение организационных условий труда, то есть меньшая загруженность отделов, перераспределение нагрузки с другими работниками, изменение структуры отделов).

Важно! Согласно судебной практике одного только снижения объема продаж или объема работы в качестве причины введения такого режима недостаточно. Обязательно нужны и организационные причины.

Этапы введения режима по решению работодателя

Этап 1. Выбрать подходящие варианты неполного рабочего времени и должности (подразделения), для которых будет введен соответствующий режим.

Этап 2. Предложить соответствующим работникам перейти на неполное рабочее время. Например, организовать встречу, видеообращение или составить общее письмо о планируемых мероприятиях. Важно максимально корректно донести информацию о предстоящих изменениях.

Этап 3. Разослать работникам проекты дополнительных соглашений о переходе на неполное рабочее время и запросить согласие на их подписание (хотя бы просто в формате «Согласен» или «Не согласен»).

Этап 4. С теми работниками, кто согласился, подписать дополнительные соглашения и сразу перевести их на выбранный вариант неполного рабочего времени.

Этап 5. Тем, кто отказался или просто промолчал, направить письменное уведомление о предстоящем изменении их условий работы на неполное рабочее время по инициативе работодателя.

Этап 6. Если кто-то из тех, кто сначала отказался или промолчал, в течение последующих двух месяцев передумает и согласится, тоже подписать соглашение о переводе на неполное рабочее время. Через два месяца оформить увольнение не согласившихся продолжить работу в измененном режиме рабочего времени сотрудников на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ с выплатой пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

И помните: даже при тяжелых кадровых решениях важно беречь бренд работодателя и действовать по отношению к сотрудникам добросовестно. Иначе, когда трудный период закончится, крайне трудно возвращать или набирать новых сотрудников, имея испорченную репутацию несправедливого работодателя.

Правильных вам решений!

HeadHunter

Новости и статьи

Сервисы для соискателей

Молодым специалистам

• Уведомления в мессенджер

• Switch to English

Сегодня на сайте 988536 вакансии , 61439858 резюме , 1845967 компаний и за неделю 2894850 приглашения

Переводим сотрудников на неполное рабочее время

В связи с пандемией бизнес оказался в сложном положении. Работодатели вынуждены массово вводить режимы неполного рабочего времени, что является хорошей альтернативой сокращению численности и штата. Но изменение графика и продолжительности работы сотрудников – ​непростая процедура.

Рассказываем, на что обратить внимание, какие документы составить в зависимости от конкретных ситуаций (приводим 15 образцов документов). Объясняем, как пошагово провести процедуру: даем алгоритмы действий в зависимости от наличия или отсутствия согласия работника на изменение режима рабочего времени, а также в ситуации с угрозой массового увольнения.

Напомним, что рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности (ч. 1 ст. 91 ТК РФ).

По соглашению между работодателем и сотрудником последнему как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Такой режим работы может действовать как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок (ч. 1 ст. 93 ТК РФ).

Схема 1. Неполное рабочее время

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени либо в зависимости от выполненного объема работ (ч. 3 ст. 93 ТК РФ).

Этим она отличается от сокращенной продолжительности рабочего времени, которая устанавливается в силу закона для отдельных групп работников и потому, как правило, оплачивается не пропорционально, а как за полное рабочее время.

Порядок введения неполного рабочего времени в процессе работы (когда уже заключены договоры с сотрудниками) зависит от того, чья была инициатива: работодателя или работника.

При принятии работодателями мер, направленных на предупреждение дальнейшего распространения коронавирусной инфекции, рекомендуется использовать специальный сервис «Коронавирус: горячая линия» на портале Роструда «Онлайнинспекция.рф» (информация Роструда «Сервис “Коронавирус: горячая линия” запущен на “Онлайнинспекции.рф”»), чтобы удостовериться в правомерности своих действий и избежать неблагоприятных последствий.

По инициативе работника

Наиболее выгоден для работодателя перевод на режим неполного рабочего времени по инициативе работника. Данная процедура не затягивается во времени и не требует дополнительных материальных вложений со стороны работодателя. Попробуйте предложить сотруднику изменить режим работы по соглашению сторон.

Шаг 1. Работник обращается к работодателю с заявлением о переходе на режим неполного рабочего времени. ТК РФ не требует обязательно письменной формы. Доказательством желания сотрудника будет подписанное дополнительное соглашение.

Однако рекомендуем все же запросить от работника заявление. В заявлении он может как указать срок, на который просит ввести новый режим (см. образец в Примере 1), так и не указывать его.

Пример 1. Заявление сотрудника с просьбой установить режим неполного рабочего времени на определенный срок

• беременной женщине;
• работнику во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком;
• одному из родителей (опекуну, попечителю), имеющему ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
• лицу, осуществляющему уход за больным членом семьи.

Шаг 2. Работодатель согласен на изменение режима рабочего времени и оформляет дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем нужно прописать все обязательные условия трудового договора, которые меняются.

Пример 2. Дополнительное соглашение к трудовому договору об установлении режима неполного рабочего времени

Шаг 3. Работодатель оформляет приказ об изменении режима работы на неполное рабочее время. Требования издать приказ в законодательстве нет. Однако советуем его составить.

С ним будет гораздо удобнее отследить время начала и окончания нового режима работы, а также дать указания специалистам в разных отделах: бухгалтерии – начислять зарплату по-новому, отделу кадров – вести кадровый учет в соответствии с новыми правилами. Ознакомить с приказом необходимо сотрудника, которому устанавливается неполное рабочее время, а также всех упомянутых в нем лиц, которым что-либо поручено (см. отметку «!» в Примере 3).

Пример 3. Приказ об установлении неполного рабочего времени

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

• его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
• все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

ТОП-5 грубых ошибок при отстранении от работы

Эпидемия коронавируса научила работодателей не только организовывать удаленный режим работы и проводить профилактические мероприятия, но и отстранять работников, например не прошедших обучение по охране труда. Видимо, из-за этого между сотрудниками и работодателями все чаще возникают споры о законности отстранений от работы. Мы проанализировали наиболее распространенные ошибки, допускаемые работодателями при отстранении, и даем советы, как их избежать.

Если не оборудовано место приема пищи для работников

В течение трудового дня работники делают перерыв(ы) для отдыха и питания, чтобы рационально использовать свое рабочее время и более эффективно исполнять свои трудовые обязанности. Работодатель обязан обеспечить оборудование специальных мест для приема пищи, т. к.

далеко не все работники имеют возможность и желание питаться в организациях общепита, походы в которые занимают время, а в некоторых местах их в принципе может и не быть. Во многих регионах в связи с эпидемиологической обстановкой периодически вводят QR-коды для посещений мест общего пользования, поэтому невакцинированным сотрудникам и не имеющим свежего отрицательного ПЦР-теста на коронавирус невозможно находиться в общепите. Рассказываем о том, как работодатель должен выполнить обязанность по оборудованию специальных мест для приема сотрудниками пищи и чем чревато ее нарушение.

Анализируем судебную практику и делаем выводы.

Как сохранить пособие по уходу за ребенком при неполном рабочем времени

Государство предоставило возможность сотрудникам, которые имеют детей в возрасте до 1,5 лет, одновременно работать и получать пособие. Однако трудиться они могут неполный рабочий день или на дому, чтобы иметь возможность ухаживать за ребенком. Законом не установлены ограничения по продолжительности рабочего времени таких сотрудников с условием сохранения пособия.

На практике встречаются ситуации, когда их рабочее время сокращали на час или даже 20 минут. При этом в одном случае ФСС РФ и суды признают законным уменьшение рабочего времени на час, а в другом – отказывают работодателям в возмещении выплаченных сумм, т. к.

считают, что уменьшение работы на час или меньше не позволяет сотруднику ухаживать за ребенком, следовательно, выплата пособия превращается в дополнительное материальное вознаграждение. Читайте в статье, какие рекомендации по сокращению продолжительности рабочего времени дают госорганы, а также как складывается судебная практика по данному вопросу за последние годы. Предлагаем образец запроса в ФСС РФ о разъяснении законодательства относительно продолжительности неполного рабочего времени сотрудников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения 1,5 лет.