Как уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности 2022

Увольнение за несоответствие занимаемой должности — это прекращение трудового договора с сотрудником в связи с его неспособностью (как правило, из-за недостаточной квалификации) выполнять возложенные на него рабочие обязанности. Например, кондитер должен суметь испечь вкусный торт, а врач — вылечить больного. Если вы столкнулись с обратной ситуацией, то вот инструкция, как уволить работника за несоответствие занимаемой должности.

Нередки случаи, когда руководство организации задумывается об увольнении сотрудника из-за невыполнения им показателей деятельности. Как расстаться с таким человеком, не нарушая трудовое законодательство? Вопрос непростой, ведь если сотрудник восстановится на работе в судебном порядке, компания должна будет выплатить компенсацию за период вынужденного прогула. Подскажем, как не допустить негативных последствий и правильно оформить увольнение такого работника.

Полный путеводитель по процедуре увольнения от КонсультантПлюс

1. Как оформить соглашение о расторжении трудового договора

По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Это следует из совокупности положений ст. 78 ТК РФ, п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Инициатором расторжения договора по данному основанию может являться как работник, так и работодатель.

Правовое обоснование для увольнения за несоответствие

Трудовое законодательство дает возможность расстаться с работником по основанию, связанному с несоответствием должности, которую он занимает, или работе, которую он выполняет, из-за недостаточного уровня квалификации (п. 3 ст. 81 ТК РФ).

Несоответствие должно быть установлено по результатам аттестации. Это значит, что принимать решение о том, как уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности — на основании мнения руководителя или других сотрудников, — в процессе оценки навыков запрещено, ведь подобные критерии субъективны.

В данном случае инициативу работодателя о прекращении трудовых отношений с сотрудником нужно реализовывать грамотно, строго придерживаясь установленного законодателем порядка. Такой процесс — длительный и трудоемкий, однако во избежание судебных споров необходимо последовательно выполнить предусмотренные процедуры.

Следующим документом, который является помощником в разработке обоснования и документов для увольнения, является Квалификационный справочник должностей (Постановление Минтруда от 21.07.1998 № 37). В нем содержатся подробные требования к квалификационным умениям и навыкам, которыми должен обладать претендующий на должность человек, а также четко определен круг обязанностей и функций.

Трудовое законодательство не содержит единых правил проведения аттестации для работников. Для различных отраслей разработаны и приняты соответствующие нормативные акты, которые могут быть использованы кадровыми службами при подготовке регламентов процедур в учреждении. Примерами таких документов являются:

ТК РФ в ст. 81 устанавливает необходимость проводить аттестацию на основании порядков, утвержденных законодателем, а также локальных актов нанимателя.

В каких случаях допускается и как оформляется увольнение за несоответствие должности

Увольнение из-за недостаточного уровня квалификации (так иначе называется несоответствие занимаемой должности) разрешено только по результатам проведенной в отношении работника аттестации. Планируя расторжение соглашения по этому алгоритму, работодатель должен утвердить регламент проведения процедуры и ознакомить с ним всех сотрудников.

Как провести аттестацию

Алгоритм организации аттестации следующий:

Издать распорядительный документ о проведении процедуры и создании комиссии для приема экзаменов с утверждением ее состава. В приказе надо перечислить работников, которым следует пройти аттестацию, установить ее даты.

Нарушением будет являться увольнение, если:

• в организации нет положения по проведению аттестации;
• оценка проведена с нарушением процедур;
• процедура не проводилась вообще.

Если верно одно из этих трех условий, все дальнейшие действия по расторжению договора не имеют смысла, так как увольнение будет незаконным.

Кого нельзя уволить за несоответствие занимаемой должности

При увольнении по несоответствию работодателю нужно учитывать, что законодательно установлен ряд ограничений. По рассматриваемому основанию запрещено увольнять сотрудников, которые:

• в период проведения аттестации находятся в отпуске;
• отсутствуют на работе в связи с длительной (более 4 месяцев) болезнью и могут предоставить больничный;
• являются беременными;
• находятся в отпуске по уходу за ребенком;
• являются одинокими матерями, занимающимися воспитанием детей до 14 лет;
• не достигли возраста 18 лет (расторжение с ними трудового договора нужно рассматривать в специальной трудовой инстанции);
• является одинокой мамой (отцом, опекуном, усыновителем), воспитывающей ребенка-инвалида до 18 лет;
• является родителем, воспитывающим трех и более несовершеннолетних при условии, что второй супруг не работает;
• работающим в должности менее года (педагоги — менее 2 лет).

Пошаговая процедура увольнения за несоответствие занимаемой должности

Работодатель, решивший расстаться с сотрудником из-за недостаточной квалификации последнего, должен действовать по следующему алгоритму:

1. Провести процедуру аттестации в том порядке, который определен положением о ней.
2. При неудовлетворительном результате предложить работнику иную должность (письменно, в случае наличия вакансий).
3. Согласовать увольнение с действующим в организации профсоюзом (при его наличии).
4. Издать распорядительный документ о прекращении трудового договора. В качестве основания используйте формулировку «уволен в связи с несоответствим занимаемой должности».

Основания для расторжения трудового договора с сотрудником

Уволить работника можно по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Недостаточность квалификации специалиста выявляется на основании аттестации. Согласно Письму Роструда № 1028-с расторжение договора без ее проведения не допускается. Процедура проведения аттестационных мероприятий зависит от специализации предприятия и профессии сотрудника.

Выводы о том, что работник не соответствует предусмотренным требованиям, формируются аттестационной комиссией. Порядок и основания ее работы устанавливаются локальными актами работодателя. Низкие результаты аттестации не всегда считаются основанием для увольнения сотрудника вследствие некомпетентности.

Все факты должны оцениваться в совокупности. Учитывается также мнение профсоюзного органа.

При периодических ошибках сотрудника очевидна его низкая квалификация, незаинтересованность в результатах труда. Если недочеты выявляются в разовом порядке, то расторжение договора зависит от степени тяжести последствий для работодателя. Согласно п.

31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. увольнение должно осуществляться на основании документов, которые явно подтверждают некомпетентность работка: отсутствие нормы выработки, повреждение оборудования и т.д. В качестве доказательств также могут быть рассмотрены дисциплинарные взыскания, наложенные на сотрудника работодателем или иными уполномоченными должностными лицами.

Аттестационная комиссия вправе рекомендовать сотруднику уволить работника после проведения необходимых испытаний. Могут формироваться рейтинговые группы, по которым распределяются сотрудники с различным уровнем компетентности и степенью лояльности к работодателю. Комиссия не вправе расторгать договор с сотрудником от своего имени.

Решение увольнять работник зависит от мнения и действий работодателя. Он вправе предоставить специалисту возможность повышения квалификации, отправить работника на переобучение. Работодатель также может перевести сотрудника на другую, в том числе менее оплачиваемую, должность, что зависит от согласия сотрудника.

Увольнение также возможно, когда сотрудник отказался от перевода на другую работу. Отказ предоставляется заблаговременно в письменной форме либо сотрудник не отвечает на предложение работодателя о переводе (игнорирует, молчит, упорно не желает подписывать заявление о переводе).

Согласно ТК РФ – ч. 3 ст. 81 работодатель перед увольнением должен предложить сотруднику, не выдержавшему плановые испытания на профессиональную пригодность, все имеющиеся на предприятии должности.

Вакантное место должно соответствовать квалификации сотрудника. Можно также предложить нижеоплачиваемую должность. Если сотрудник выразил желание о переводе, то работодатель вправе оформить соответствующий документ и не увольнять сотрудника.

Предложения о переводе должны быть адресованы отдельным социально уязвимым категориям работников:

• беременным женщинам;
• мамам, у которых есть ребенок возрастом до трех лет.

В подобный перечень сотрудников также входят:

• мать-одиночка или отец;
• опекун;
• попечитель.

Все данные категории граждан на момент инициирования процедуры увольнения и (или) перевода должны воспитывать ребенка возрастом до 14 лет или ребенка-инвалида возрастом до 18 лет.

Если увольняется сотрудник – член профсоюзного органа, то работодатель обязан учитывать мнение профсоюза. Его мотивированная позиция должна быть рассмотрена в обязательном порядке. Увольнение должно быть произведено не позднее месяца с момента получения работодателем письменного мнения профсоюзного органа.

Подобный документ может быть признан необоснованным на основании решения суда, когда содержит недостоверную или предвзятую информацию, не подтверждающую реальное состояние дел на предприятии.

В любой ситуации у работодателя есть возможность повлиять на некомпетентного сотрудника. Он может уволить его, предварительно собрав письменные и иные доказательства низкой квалификации работника. Если добровольное увольнение по каким-либо причинам невозможно, то расторжение договора также допускается в судебном порядке.

Особенности процедуры

Работодатель заинтересован в поиске оснований, которые позволят законно расторгнуть с сотрудником трудовой договор. Низкая или средняя, не соответствующая должности, квалификация, проявляется при выполнении работником обусловленных трудовым договором или локальными актами обязанностей.

Сотрудник может допускать серьезные просчеты, ошибки, не выполнять предусмотренный объем работы. В такой ситуации:

• работодатель предупреждает работника о несоответствии занимаемой должности;
• проводятся плановые или дополнительные аттестационные мероприятия с целью выявления достаточного уровня квалификации работника;
• по результатам испытаний оцениваются и анализируются их результаты.
• итоги аттестационных мероприятий доводятся до сведения сотрудника;
• работодатель также вправе получить письменные объяснения сотрудника, провести дополнительные испытания.
• сотрудник предупреждается о предстоящем увольнении под роспись. Если специалист отказывается подписывать уведомление, то об этом делается соответствующая запись.
• подготавливается приказ на увольнение, с которым сотрудника, желательно, также следует ознакомить под роспись;
• работнику предоставляется расчет, трудовая книжка, а также справка о начисленной заработной плате за весь период трудоустройства на предприятии.

Сотруднику должны быть предоставлены все положенные компенсации, отпускные, выплаты за использованное личное оборудование. Специалист также получает компенсации, предусмотренные системой оплаты труда – начисленные, но не выплаченные премии, суммы медицинской страховки, компенсации за проезд, ГСМ, автотранспорт и т.д.

Сотрудник может оспорить увольнение в административном или судебном порядке. Для этого работник вправе обратиться в инспекцию по трудовым спорам и прокуратуру. Понадобится оформить заявление, в котором можно поставить под сомнение выводы аттестационной комиссии.

Тогда работник должен указать, на каком основании результаты испытаний следует признать недействительными. Это могут быть необъективные условия проведения, критерии оценки, предвзятость членов комиссии к оценке результатов аттестационных мероприятий.

В заявлении в трудовую инспекцию и (или) прокуратуру сотруднику следует обозначить, в чем именно заключаются нарушения со стороны работодателя. К заявлению можно приложить документы, подтверждающие позицию работника. Срок рассмотрения обычно составляет 15 дней с момента обращения, но может быть продлен на аналогичный срок, если необходимо провести дополнительную проверку, выполнить запросы, осуществить внеплановые проверки работодателя.

По результатам рассмотрения заявления требования сотрудника могут быть удовлетворены полностью или частично. При отказе в удовлетворении заявления уполномоченным должностным лицом контролирующего органа должны быть обозначены основания такого решения. Если увольнение формально было проведено законно, то доказать вину работодателя будет сложно.

Защита прав сторон в суде

Возможны ситуации, когда сотрудник уклоняется от процедуры увольнения. Работодатель может обратиться с иском и потребовать принудительного расторжения трудового соглашения. Если результаты испытаний, подтверждающие несоответствие занимаемой должности, положительные, то суд вынесет решение в пользу работодателя и работнику придется уйти, либо бороться за восстановление своих прав в апелляционной и кассационной инстанции.

Увольнение также может быть инициировано работодателем, если сотрудник не угодил ему по каким-либо иным причинам. Испытания иногда проводятся предвзято, результаты проверочных мероприятий могут намеренно занижаться. Сотрудник, уверенный в своей высокой квалификации, вправе обратиться с иском в суд, оспорить результаты аттестационной проверки и (или) восстановиться на работе.

Желательно обратиться с иском в течение месяца после получения копии приказа об увольнении или фактическом расторжении трудового договора. В качестве доказательственной базы следует использовать результаты компетентной оценки, аудио-, видеозаписи. За иски о защите трудовых прав госпошлина не взимается.

Спорные ситуации, связанные с трудовыми спорами, целесообразно уладить при помощи юриста.

Не по собственному желанию: за что могут уволить

Уволить сотрудника не так просто. В Трудовом кодексе для этого есть статья 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя». Но для одних случаев понадобится комиссия, для других — достоверные доказательства нарушений. Это трудоемко и долго.

Вернуть трудовую с формулировкой «уволен по собственному желанию» — проще. По ТК некоторым уволенным начальник обязан предложить новое место. Это не сработает, если в трудовой сказано, что человек ушел по своей инициативе.

Причины для увольнения по инициативе работодателя могут быть такими:

Трудовое несоответствие

Закон говорит, что можно уволить за несоответствие занимаемой должности (ТК РФ, ст. 81, п. 3).

Чтобы так сделать, начальнику надо разработать план: как и где тестировать сотрудника, по каким критериям оценивать его ответ. Следующий шаг — собрать аттестационную комиссию. В ней должны быть замдиректора компании, сотрудник отдела кадров, представитель профсоюза и непосредственный руководитель аттестуемого.

Комиссия предлагает задание, адекватное должности работника.

После аттестации комиссия голосует — соответствуете вы должности или нет. Например, если у дизайнера нет профильного образования, но есть знания и навыки в этой сфере — комиссия предложит направить на курсы или перевести на должность, более подходящую по уровню квалификации.

Если вы не прошли аттестацию, то вас все равно нельзя сразу уволить. Сначала руководитель должен предложить должность, которая соответствует вашему профессиональному уровню, из тех, что сейчас свободны в компании. Когда письменно откажетесь от всех вариантов — все, можно увольнять.

Еще закон разрешает оспорить результат аттестации в суде. Если процедура аттестации нарушена, суд признает увольнение незаконным и должность вернут.

Аттестовать беременных и тех, кто проработал в должности меньше двух лет, — незаконно. После отпуска по беременности и родам или по уходу за ребенком до аттестации тоже должно пройти два года. Важно: об этом говорится в Приказе Минобрнауки РФ от 30.05.2015 N 293, а в ТК таких условий нет.

Что делать: обновлять профнавыки. Ценный сотрудник, который отлично разбирается в деле, лучше защищен от увольнения, чем работник с устаревшими знаниями и методами работы.

Судебная практика: Игорь Петрович (имя изменено. — Прим. ред. ) работал в библиотеке и был на хорошем счету у коллег и руководства. До звания «Ветеран труда» ему не хватало полтора года стажа. Поэтому пенсионер продолжал работать, несмотря на преклонный возраст.

После очередной аттестации Игорю Петровичу предложили перейти на другую должность, с понижением. Комиссия посчитала, что опыт и навыки сотрудника не соответствуют занимаемой должности. Пенсионер был возмущен и отказался. Игоря Петровича уволили. Тогда он пошел в суд и потребовал восстановления в должности и компенсаций.

В суде выступали и члены комиссии. Они рассказали, что Игорь Петрович, к сожалению, не умеет работать с компьютером. А большая часть обязанностей для его должности теперь связана с этим навыком. Коллеги Игоря Петровича говорили, что он очень ответственный и деятельный сотрудник, что у него много грамот и благодарностей.

Суд не поддержал пенсионера. Формально аттестация прошла без нарушений, а сотрудник не смог выдержать требования комиссии. От другой должности отказался. Увольнение признали законным.

Опоздания, прогулы

Уволить за само по себе опоздание не получится. Но начальник может наложить дисциплинарное взыскание. Например, замечание или выговор. А за новое взыскание — распорядиться об увольнении (ТК РФ, ст. 81, п. 5). По закону это называется «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей».

Если сотрудник обратится в суд, то будут смотреть на даты взысканий. Безупречная трудовая репутация вначале, а потом несколько выговоров за короткий срок вызовут вопросы о правомерности увольнения. Суд встанет на сторону сотрудника, решив, что руководитель не дал шанса исправиться.

Прогул — это когда сотрудника нет на работе больше 4 часов подряд или он пропустил целую смену, а справки о болезни или другого объяснения нет. За прогул могут уволить по той же статье, что и за опоздания.

Общие правила: перед тем, как сделать вам выговор, начальник должен выяснить причину опоздания или прогула. У вас есть два дня, чтобы письменно все объяснить. Если уважительных причин нет, оформляют дисциплинарное взыскание. Это приказ или распоряжение, которое работник должен подписать в течение трех дней.

Что делать: следить за дисциплиной, всегда официально оформлять больничный или отпуск за свой счет.

Важно: если сотрудника уволили за опоздания, надо проверить, были ли в компании в это же время другие случаи опоздания. Если да, то увольнение кого-то одного — это трудовая дискриминация и повод для обращения в суд.

Судебная практика: Костя устроился в фирму кладовщиком. Отработал год и попросился в отпуск. Принес заявление, а начальник проигнорировал. Через месяц Костя снова написал заявление на отпуск. Результат был прежним.

Однажды Костя проснулся утром и решил, что так больше нельзя. Он выпил кофе и отправился в парк, с любимой книгой. На работу в тот день Костя не вышел.

Начальник тут же составил акт о том, что сотрудник отсутствовал на рабочем месте. Костя отказался писать объяснительную и подписывать акт. Через неделю был готов приказ об увольнении.

А дальше был суд.

Суд признал увольнение незаконным, так как сотрудник имеет право на отпуск за первый год работы уже через 6 месяцев после вступления в должность. С письменного согласия можно перенести отпуск на следующий год. Но Костя таких документов не подписывал и на перенос отпуска не соглашался.

Получается, начальник нарушил право Кости на отпуск. И он бойкотировал такое решение своим прогулом. Суд встал на сторону Кости, восстановил его в должности и назначил компенсацию.

Разглашение тайны

Коммерческую и служебную тайну охраняет закон. Когда вы подписываете бумаги о неразглашении, то принимаете ответственность за сохранность этой информации.

Важно: ваша зарплата, количество сотрудников в компании, информация о вакансиях — это не коммерческая тайна. Так говорится в № 98-ФЗ «О коммерческой тайне». А закон о персональных данных разрешает вам без ограничений рассказывать, сколько получаете.

Потому что вы самостоятельно распоряжаетесь своими персональными данными. При этом чужая зарплата — это персональные данные другого человека. Если по должности у вас есть доступ к такой информации, вы подписали документ о неразглашении и проболтались, то вас можно уволить за раскрытие чужих данных.

При желании, начальник может запретить рассказывать о размере зарплаты вне организации. Тогда он должен составить внутренний документ, где данные о зарплате будут иметь статус служебной тайны. Запретить обсуждать свою зарплату с начальником или коллегами — нельзя. Это противозаконно, и такое распоряжение можно оспорить в суде.

Чтобы уволить за разглашение служебной тайны, нужны доказательства. Например, подписанный сотрудником трудовой договор, где перечислено все, что компания считает закрытой информацией.

Что делать: изучить трудовой договор и выяснить, какие сведения нельзя обсуждать с коллегами и друзьями.

Кого не могут уволить

Беременных не увольняют ни по одной из этих причин. Но начальник может оформить выговор, зафиксировать нарушение. Тех, кто в отпуске — за свой счет или декретном, — можно уволить, только когда они вернулись к работе. Задним числом это сделать нельзя.

Еще есть медицинские показания к увольнению. Если сотрудник не может выходить на работу 4 месяца — должность сохраняют за ним. Когда срок медицинских ограничений на работу больше 4 месяцев — начальник вправе издать приказ об увольнении (ТК РФ, ст.

73). Или предложить должность, соответствующую возможностям здоровья сотрудника. Уволить того, кто на больничном, — нельзя.

Судебная практика: Софья Ивановна (имя изменено, — Прим. ред. ) работала в Совете народных депутатов. Однажды структуру аппарата пересмотрели.

Сократили ее должность и ввели другую — заведующий организационными и кадровыми вопросами. Начальник вызвал Софью Ивановну на разговор и предложил ей уволиться «по собственному желанию». А занять новую должность, соответствующую опыту и знаниям, не предложил.

Она отказалась.

В силу склада характера Софья Ивановна тяжело переживала проблемы на работе и даже попала в больницу. Будучи на больничном, она получила первое официальное уведомление от работодателя о сокращении ее должности.

Дальше — долгая история. Но, когда Софью Ивановну все же уволили, она пошла в суд. И выиграла его. Потому что начальник нарушил процедуру — уволил временно нетрудоспособного сотрудника.

Меня подталкивают к увольнению. Что делать?

Защищаться. Если у руководителя нет замечаний к вашей работе и трудовой дисциплине, формально правда на вашей стороне. Личные претензии коллег — не повод для увольнения.

Если чувствуете давление со стороны кого-то из сотрудников, составьте докладную на имя начальника. Расскажите, кто и как препятствует вашей работе, попросите разобраться с ситуацией.

Составьте претензию. В свободной форме опишите проблему. Подробно объясните, как вы видите ее решение.

Укажите, что будете делать, если ситуация разрешится нежелательным для вас образом (отправитесь в суд, напишете в трудовую инспекцию). Отправьте претензию заказным письмом руководителю на адрес вашей компании. Вам нужно уведомление о том, что адресат получил письмо.

Если дело дойдет до суда, этот документ защитит ваши интересы.

Комментарии

• Уведомления в мессенджер

• Switch to English

HeadHunter

Новости и статьи

Сервисы для соискателей

Молодым специалистам

• Уведомления в мессенджер

• Switch to English

Сегодня на сайте 990718 вакансии , 61438510 резюме , 1845919 компаний и за неделю 2881045 приглашения

Каким образом подтверждается несоответствие?

Информация о данном понятии содержится в ст. 195.1 ТК РФ . Из содержания определения следует, что это совокупность тех профессиональных умений, навыков, знаний и практического опыта, которым обладает сотрудник.

От уровня квалификации напрямую зависит способность качественно выполнять трудовые обязанности и возложенные работодателем функции. Для установления несоответствия квалификации проводится аттестация. Эту процедуру инициирует работодатель, чтобы проверить насколько умения, знания и навыки сотрудника соответствуют заявленным требованиям, касаемо занимаемой должности.

Проверить это без аттестации невозможно, а соответственно и уволить сотрудника по данной причине тоже не получится.

Что требуется, чтобы провести аттестацию?

1. Принятие Положения об аттестации, содержащего подробное описание того, как будет проходить процедура.
2. Издание соответствующего Приказа о назначении проверки в отношении одного или нескольких работников. В данном документе также утверждается состав аттестационной комиссии. Важно помнить, для того чтобы комиссия была сформирована верно, необходимо соблюсти требования о членстве в ней представителя профсоюза, если таковой имеется.
3. Извещение сотрудника. Процедура имеет официальный статус – работник ознакамливается с приказом, о чем должна свидетельствовать его личная подпись. Оповестить о проведении аттестации работодатель обязан заранее, не позже 2 месяцев до планируемой проверки. Требования, которым должен отвечать аттестуемый, определяются самим работодателем и закрепляются в должностной инструкции. Однако они не могу быть чрезмерно завышены и наоборот занижены. Для каждой группы сотрудников установлены свои стандарты, которые содержатся в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих. Аналогичный справочник существует и для специалистов, служащих и руководителей.
4. На этапе подготовки к проверке комиссия может запросить некоторую документацию на сотрудника, к примеру, характеристику от непосредственного руководителя.

Важно! По закону работодатель вправе назначить проведение аттестации одному единственному сотруднику. Но на практике, это может иметь плохой исход, так как такое действие может быть расценено как дискриминация. Также странным будет решение работодателя о том, что сотрудник, работающий в компании не первый день, не соответствует должности по образованию.

После того, как подготовительный этап окончен, комиссия проводит заседание. Здесь должно быть соблюдено условие касаемо кворума в плане численности в размере 2/3 от состава, который был назначен Приказом.

Сотрудник, в отношении которого проходит проверка, присутствует на заседании. Ему могут задаваться вопросы, касающиеся его профессии, даваться задания и проводиться иные проверки достаточного уровня квалификации. Процесс заседания должен быть запротоколирован.

Каждый сотрудник имеет право знать, какие требования предъявляются в отношении его должности. Это право реализуется в том момент, когда сотрудник ознакамливается и подписывать свою должностную инструкцию.

Несоответствие квалификации – это недостаточный уровень знаний, опыта и навыков. Все это не позволяет сотруднику выполнять свои трудовые обязанности качественно и полноценно.

После проведения опроса, комиссией выносится решение. Оно формируется без присутствия сотрудника. Секретарь комиссии должен заполнить аттестационный лист, после чего сотруднику озвучивается решение. Ему под роспись выдается протокол заседания и аттестационный лист. Утверждение результатов закрепляется Приказом руководителя компании.

Сотрудник имеет право выразить несогласие с итогами проведенной процедуры и оспорить результаты в ГИТ, комиссии, уполномоченной на разрешение трудовых споров или обратившись в судебные органы.

При отрицательном результате проверки существует несколько вариаций дальнейших действий:

• Направление сотрудника на обучение или повышения уровня квалификации.
• Предложение другой вакансии, где будет достаточно того уровня квалификации, который имеет сотрудник.
• Увольнение по ст. 81 ТК РФ . Необходимо помнить об условии, что для увольнения по данному основанию, работодатель сначала должен предложить гражданину перевод на иную открытую позицию.

Стоит отметить, что работодатели не заинтересованы в том, чтобы расставаться с квалифицированными кадрами. Если руководство важен уровень квалификации сотрудника, то он может отправить его на курсы повышения. В случае, когда руководитель не видит дальнейших перспектив развития отношений с подчиненным, дальше следует увольнение.

Какие сроки для расторжения договора по данному основанию?

Вам также будет интересно:

В законодательстве не содержится жестких требований касаемо порядка проведения проверки, а также о сроках действия аттестации. Таким образом, в законодательстве не содержится условий о законном сроке для увольнения из-за несоответствия сотрудника занимаемой позиции. Работодатель вправе установить сроки действия аттестации в документах, касающихся ее проведения.

Как правильно провести процедуру увольнения?

Работодателю следует придерживаться пошагового алгоритма действий.

Первый этап – оформление несоответствия. Аттестация является документальным подтверждением несоответствия квалификации. Проверка должна быть проведена с учетом Положения, установленным работодателем.

Второй этап – предложение альтернативных вакансий. Если по результатам проверки было принято неудовлетворительное решение, которое в должном порядке зафиксировано документально, то сотруднику направляется официальное уведомление в письменной форме о том, что он не прошел аттестацию и ему предлагается перевод на менее квалифицированную позицию, если такая есть в компании.

Третий этап – оформление Приказа. Перевести сотрудника на другое место можно только после получения его письменного согласия. Несогласие тоже должно быть оформлено в письменном виде. В уведомлении о переводе должен быть указан срок и форма предоставления ответа.

Вам также будет интересно:

Четвертый этап – подготовка Приказа. После получения письменное отказа, следующим действием является расторжение трудового контракта. Прекращение отношений по данному основанию должно быть оформлено соответствующим Приказом, подписанным руководителем компании.

В документе указывается факт установленного аттестацией несоответствия сотрудника должности. Все должно подтверждаться результатами проверки, а также зафиксированным отказом от перевода. Если увольняемый – член профсоюзной организации, то перед тем как издать Приказ, следует обратиться за мотивированным мнением профсоюза касаемо возможности расторжения договора.

Ст. 82 ТК РФ закрепляет такую обязанность работодателя.

Пятый этап – заполнение трудовой. В трудовой книжке должно быть указано основание расторжения договора: «в связи с несоответствием сотрудника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ».

Таблица 1. Образец записи в трудовой на увольнение в связи с несоответствием сотрудника занимаемой должности

№ записи	Дата			Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)			Наименов., дата и номер документа, на основании которого внесена запись
	число	месяц	год
1	2			3			4
17	10	06	2020	Уволен в связи с несоответствием сотрудника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ			Приказ от 10.06.20 №71
Директор	И.С. Соболев	Соболев
Печать		Трюхан

Шестой этап – выдача документов. Работодатель обязан выдать увольняемому трудовую и другие документы, которые касаются его работы, по требованию в последний трудовой день. Увольняемый ознакамливается с Приказом и ставит свою подпись. После чего с ним проводится расчет в виде:

• окладной части за отработанное время;
• премиальных выплат, если они установлены в организации; .

Какие ошибки чаще всего совершают работодатели?

При увольнении по данному основанию зачастую допускаются следующие нарушения:

Расторжение договора с сотрудниками, имеющими особый статус. К ним относятся: беременные и одинокие матери с детьми в возрасте до 14-ти лет или с несовершеннолетними, если речь идет о ребенке с группой инвалидности, сотрудники, находящиеся в отпуске, декрете или на больничном, сотрудники младше 18-ти лет.

В организации отсутствует Положение об аттестации, которое должно определять порядок проведения проверки.

Последствия допущенных нарушений

Любая ошибка, которая приводит к нарушению установленного порядка увольнения по данному основанию, грозит тем, что уволенный работник вправе обратиться за оспариванием такой ситуации в суд. Если истец докажет свою правоту, то работодателя обяжут восстановить уволенного сотрудника, а также выплатить заработную плату за время, в течение которого бывший сотрудник находился без работы. Возможно также взыскание компенсации причиненного морального ущерба.