Допускается ли разделение отпуска на части

Статья 125 ТК РФ устанавливает положения о том, что очередной оплачиваемый отпуск может делиться на части и о том, что в некоторых ситуациях работник может быть отозван из отпуска. В обоих случаях необходимо его добровольное согласие.

Особенности правоприменения положений ст. 125 ТК РФ

Разделение отпуска на части довольно быстро вошло в российский правовой обиход. Основная причина в том, что менеджеры высшего звена считают, что если их нет на предприятии целый месяц, а оно с успехом обходится без них, то возникнет серьёзное основание считать, что они и не нужны.

Вполне возможно, что это соответствует действительности во второй части, и многие из вышестоящих руководителей на самом бизнесу не нужны. Особенно те, которые так сильно увлекаются стратегией, что теряют всякую связь с реальностью, а любой вопрос, требующий конкретики, воспринимают с раздражением.

Обычные сотрудники не могут иметь к этому никакого отношения. Всем понятно, что программисты, токари, водители и даже специалисты отдела кадров легко заменяются на других.

Однако почти во всех трудовых коллективах навязана эта нелепая стратегия делить отпуск на части, которая может приносить не только пользу, но и вред. Работники не могут отдохнуть летом, после чего сосредоточиться на работе в другие сезоны. В каждом структурном подразделении постоянно кто-то в отпуске.

Во многих организациях положения Кодекса воспринимаются несколько странно. Значение слова «может» меняется. Если указано в ст. 125 ТК РФ, что отпуск может быть разделён на части, то его разделят чуть ли не в обязательном порядке.

Правовые нормы ст. 125 ТК РФ

На самом деле ч. 1 названной статьи устанавливает норму о том, что допускается деление отпуска на части, но произойти это может только по соглашению с работником. Частей может получиться сколько угодно, но продолжительность хотя бы одной из них должна быть не менее 14 календарных дней.

Вторая часть рассматриваемой статьи содержит правило о том, что работодатель может отозвать работника из отпуска. Каких-то определённых обстоятельств для этого законодатель не предусмотрел, но и это допускается действующим законодательством только с согласия работника. Хотя и здесь наблюдаются перегибы.

Выражаются они в том, что некоторые работодатели пытаются наложить на работников дисциплинарные взыскания за то, что те:

• отказались прерывать отпуск;
• в течение отпуска оказались недоступными, когда работодатель пытался выйти с ними на связь.

Всё время с появления Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2, п. 37 которого не допускает считать отказ работника от выхода из отпуска дисциплинарным проступком, это требование повсеместно нарушается.

В случае, если работник согласился прервать отпуск и приступил к исполнению своих обязанностей, то оставшаяся часть отпуска должна быть предоставлена ему в любое удобное время по его выбору в течение текущего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Отзыв из отпуска является способом разделения отпуска на части, которое происходит по инициативе работодателя. При отзыве должен произойти перерасчет заработной платы, а в дальнейшем при использовании оставшейся части отпуска средняя заработная плата за отпуск выплачивается на общих основаниях.

Отдельные категории работников не подлежат отзыву из отпуска. К ним относятся беременные женщины, лица моложе 18 лет, работники, которые используются на вредных производственных участках.

Законодательство устанавливает правило о том, что в случае болезни работника его отпуск должен быть продлён. Это создаёт ещё одну сферу повышенного риска.

К примеру, работник заболел во время отпуска, поставил работодателя в известность о том по телефону, а тот обещал ему, что после выздоровления работник может гулять смело и дальше. А когда тот возвращается, то узнаёт о том, что уже уволен за прогулы. В таком случае восстановиться в должности получается с большим трудом в судебном порядке и то не у всех.

Другими причинами для продления отпуска становятся выполнение работником государственных обязанностей и все те, что предусмотрены законом, к примеру, арест по решению суда.

Работник и работодатель могут договориться о том, что отпуск будет перенесён на другой срок, если работнику своевременно не была произведена оплата либо работодатель поставил его в известность о времени начала отпуска менее чем за две недели. Перенос на следующий рабочий год допускается только в исключительных случаях и только с согласия работника.

Использован отпуск должен быть не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Важность правильного документального оформления всего, что связано с отпуском

Часто в ходе трудовых отношений какие-то аспекты документального оформления различных событий стороны игнорируют. Судебная практика показывает, что делается это совершено напрасно.

Возможен такой сценарий развития событий. Работодатель звонит работнику и просит выйти из отпуска пораньше. Тот соглашается и начинает работу.

Через несколько месяцев работник увольняется. В данном случае — не важно по чьей инициативе и на каком основании. В случае увольнения работодатель должен компенсировать отпуск.

Но выход просто так, под честное слово, суд может игнорировать.

Дело в том, что в момент отзыва из отпуска работник должен подписать письменное на то согласие, после чего издаётся локальный правовой акт, аналогичный тому, что был издан при уходе работника в отпуск. Только тогда он считается отозванным. Если это правило не соблюдено, то выход работника на рабочее место может быть расценен судом в качестве бездоказательного.

30 января 2020 г. Белогорский городской суд принял решение № 2-2008/2019 2-91/2020 2-91/2020(2-2008/2019;)~М-1820/2019 М-1820/2019 от по делу № 2-2008/2019. В нём было сказано о том, что отсутствует документальное подтверждение того, что работница достигла понимания с работодателем и вышла на рабочее место, будучи отозванной из отпуска.

В результате суд пришёл к мнению о том, что соглашение о переносе отпуска между сторонами не было достигнуто. Более того, судья сделал вывод ещё и о том, что это было известно работнице, т. к. в силу ч. 2 ст. 125 ТК РФ отзыв работника из отпуска допускается только при наличии его письменно оформленного согласия.

Суд исходит из того, что граждане знают свои права, а незнание не освобождает их от негативных последствий. При таких обстоятельствах суд счёл недопустимыми доказательствами показания свидетелей М** и А**. Это были свидетели работницы, которые знали о дате её фактического выхода из отпуска.

Итогом стало то, что компенсацию работницу получила только за то время, которое не отрицал работодатель. Вполне возможно, что в ВС РФ такое решение суда назвали бы принятым с нарушением норм материального права. Только до высшего суда не доходит даже 10% подобных дел.

Российские же судьи уже успели так себя запрограммировать, что выносят решения только в пользу сильных. В данном случае — работодателей, даже если это какой-то провинциальный ИП.

Суд принял решение взыскать с него в пользу истца недоплаченную заработную плату за один день, тот самый, который не отрицал работодатель, и компенсацию за неиспользованный отпуск в общей сумме 570 рублей 60 копеек, компенсацию морального вреда в размере 500 рублей.

Статья 125. Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Отзыв из отпуска

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

• Статья 124. Продление или перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска
• Статья 126. Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией

Комментарий к ст. 125 TК РФ

1. ТК, предоставляя работнику право использовать отпуск по частям, в то же время устанавливает минимальную продолжительность хотя бы одной из частей отпуска.

2. Возможность отзыва работодателем работника из отпуска обусловлена необходимостью получить на это согласие работника.

3. Независимо от согласия работника запрещено отзывать из отпуска некоторые категории работников, указанные в ч. 3 настоящей статьи.

Судебная практика по статье 125 TК РФ

В соответствии со ст. 125 Трудового кодекса РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части.
В соответствии с приказами N 189/ок от 18 октября 2005 г. и 198/ок от 25 октября 2005 г. М. было предоставлено 6 календарных дней в счет очередного оплачиваемого отпуска.

части второй статьи 125 Трудового кодекса Российской Федерации, закрепляющей, что отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия; не использованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

При указанных обстоятельствах суды, руководствуясь положениями статей 93, 106, 107, 114, 122, 123, 124, 125, 136, 260 Трудового кодекса Российской Федерации, статьей 11.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», а так же разъяснениями, изложенными в пункте 20 постановления пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.01.2014 N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», пришли к выводу, что одновременное использование двух и более отпусков трудовым законодательством Российской Федерации не предусмотрено, и фондом правомерно отказано обществу в принятии к зачету необоснованно произведенных им расходов на выплату пособий по уходу за ребенком за время нахождения названных работников в очередном основном отпуске.

СТАТЬИ 125 ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Конституционный Суд Российской Федерации в составе Председателя В.Д. Зорькина, судей К.В. Арановского, А.И.

Бойцова, Н.С. Бондаря, Г.А. Гаджиева, Ю.М.

Данилова, Л.М. Жарковой, С.М. Казанцева, С.Д.

Князева, А.Н. Кокотова, Л.О. Красавчиковой, С.П.

Маврина, Н.В. Мельникова, Ю.Д. Рудкина, В.Г.

Ярославцева,

Выводы ККС мотивированы систематическим нарушением Алушкиной Л.Л. процессуальных норм при рассмотрении судебных дел и несоблюдением правил трудового законодательства и правил внутреннего распорядка суда. В своем решении ККС сослалась на статьи 118, 120 — 122 Конституции Российской Федерации, статьи 3, 121, 22 Закона Российской Федерации от 26 июня 1992 г.

N 3132-I «О статусе судей в Российской Федерации» (далее — Закон о статусе судей), статьи 1 — 6, 22 Кодекса судейской этики (утвержден Всероссийским съездом судей 19 декабря 2012 г.), статьи 165, 259 Уголовно-процессуального кодекса Российской Федерации (далее — УПК РФ), статьи 91, 106, 107, 123, 125, 128, 189 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ), пункты 6, 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 1 июня 2017 г. N 19 «О практике рассмотрения судами ходатайств о производстве следственных действий, связанных с ограничением конституционных прав граждан (статья 165 УПК РФ)», Типовые правила внутреннего распорядка суда (утверждены постановлением Совета судей Российской Федерации от 18 апреля 2003 г. N 101) и правила внутреннего распорядка суда.