- С основаниями можно ознакомиться в ст. 81 ТК РФ и Постановлении Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004 г. К ним, в частности, относятся:
- Алгоритм наложения взыскания по ст. 193 ТК РФ можно описать следующим образом:
- На что обратить внимание?
- Смягчающими обстоятельствами выступают:
- Субъективная оценка вины по ч. 1 ст. 22 ТК РФ предполагает наличие:
- При составлении актов отказа нужно также соблюсти определенные правила. Документы должны содержать:
- Дисциплинарное взыскание полностью снимается в течение 365 дней при отсутствии иных нарушений. Работодатель может снять его и ранее:
- Статья 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий
В ст. 192 ТК РФ закреплены меры дисциплинарного взыскания. К определенным категориям сотрудников можно применять и другие виды ответственности, но только предусмотренные федеральным трудовым законодательством.
Работодатель не вправе применять к персоналу иные виды нематериальных взысканий, прямо не указанные в законе. Например, незаконным является лишение работника премии или штраф за опоздание. Недовольные сотрудники могут обратиться с жалобой в прокуратуру, инспекцию по труду или в суд.
Все это влечет за собой репутационные и материальные убытки для предпринимателя. Поэтому так важно строго соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий.
С основаниями можно ознакомиться в ст. 81 ТК РФ и Постановлении Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004 г. К ним, в частности, относятся:
неисполнение представителем организации обязанностей по договору при отсутствии уважительной причины 2 и более раз (при наличии проступка);
грубые нарушения в форме прогула, воровства, присутствия на раб. месте в состоянии опьянения;
утрата доверия к главбуху, начальнику ПЭО, коммерческому директору, бухгалтеру по материалам или иным специалистам, чья деятельность связана с обслуживанием имущества организации и мат. ценностей;
аморальное поведение (для учителей и воспитателей).
Неисполнение обязанностей, связанное с изменением условий или окончанием срока действия договора не относится к дисциплинарным нарушениям. В данном случае работодатель обязан применить нормы п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и ст. 74 ТК РФ.
Алгоритм наложения взыскания по ст. 193 ТК РФ можно описать следующим образом:
После обнаружения проступка работодатель фиксирует его: актом нарушения, докладной или табелем учета рабочего времени (Т-13). Наличие письменной фиксации позволяет соблюсти установленные законом сроки для наложения взыскания.
К делу подшиваются данные с контрольных пунктов, записи с камер видеонаблюдения и показания, полученные от свидетелей в письменном виде. Чем больше у работодателя будет прямых и косвенных доказательств вины сотрудника, тем больше вероятности того, что у последнего не будет повода для обращения в надзорные органы.
Далее работодатель уведомляет виновного в присутствии свидетелей о том, что им был совершен проступок, за который к нему применяется замечание, выговор или увольнение (на усмотрение руководства). Сотруднику направляют запрос на предоставление объяснительной. Документ нужно составить в 2-ух экземплярах, для каждой из сторон трудового спора.
При отсутствии работника на работе, запрос направляют заказным письмом на 2 адреса: место регистрации и фактического проживания провинившегося.
Сотрудник вправе дать объяснения в течение 2 суток с даты получения требования работодателя либо позже указанного срока, но строго до завершения служебной проверки.
При отказе в объяснениях или в случае, если работник не укладывается в двухдневный срок, работодатель обязан составить акт, который, среди прочего, является доказательством факта наличия истребования объяснительной.
После предоставления объяснений или фиксации отказного акта требуется издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Документ передают на подпись провинившемуся в течение 3 раб. дней за исключением времени отсутствия на работе по болезни/отпуску.
Если сотрудник откажет работодателю в подписи приказа, то нужно составить еще один акт.
Таков, вкратце, обязательный порядок дисциплинарного взыскания. Теперь поговорим о нюансах, ведь даже незначительная, на первый взгляд, ошибка может послужить поводом для обращения обиженным работником в проверяющую инстанцию.
На что обратить внимание?
Применяя к сотруднику меры дисциплинарного взыскания, важно не только учесть тяжесть совершенного деяния, но и прочувствовать контекст ситуации. Такой подход следует из Постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004 г.
Смягчающими обстоятельствами выступают:
отсутствие других нарушений у провинившегося;
отношение к труду, исполнительность и добросовестность сотрудника;
статус работника в организации – положительные характеристики коллег и начальства;
перечисление премий и наличие нематериальных поощрений.
Субъективная оценка вины по ч. 1 ст. 22 ТК РФ предполагает наличие:
его степени тяжести;
обстоятельств, побудивших сотрудника к нарушению.
При составлении актов отказа нужно также соблюсти определенные правила. Документы должны содержать:
Ф.И.О., звание сотрудника, его непосредственного начальника, руководителя организации и прочих лиц, ответственных за издание акта;
Даты проступка, направления требования;
Даты, места и времени составления документа;
Наличие оговорки об отказе таким-то лицом добровольно предоставлять объяснительную по факту случившегося.
Кроме того, нужно соблюсти процессуальные сроки, предусмотренные для дисциплинарных взысканий по ТК РФ, которые применяются:
в течение 30 суток после обнаружения проступка (кроме отпуска, болезни и сроков для предоставления заключения представителей Профсоюза);
до истечения полугода с момента проступка;
не более 2 лет по факту проверок и ревизий аудиторов и налоговой, не считая периода производства УК РФ.
Дисциплинарное взыскание полностью снимается в течение 365 дней при отсутствии иных нарушений. Работодатель может снять его и ранее:
по просьбе провинившегося и(или) его непосредственного руководителя;
Статья 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.