Периодическая дистанционная работа дополнительное соглашение

Допсоглашение о дистанционной работе — это документ, который вносит изменения в действующий трудовой договор и закрепляет удаленное рабочее место. Если работодателю требуется, в документ включают дополнения, касающиеся корректировки обязанностей, трудового расписания и контроля исполнения.

Кого переводят на удаленку

Перевод на удаленную работу регулирует глава 49.1 ТК РФ. Но ее применяют при оформлении дистанционной работы впервые. При необходимости пересмотра действующих условий применению подлежат и иные нормы трудового законодательства. Сотрудника переводят по:

• его инициативе;
• инициативе работодателя.

В первом случае сотрудник направляет в адрес руководителя письменное обращение в свободном формате. В документе излагает просьбу трудиться в удаленном режиме. При наличии согласия работодателя последний формирует допсоглашение о переводе на дистанционную работу, утверждает распорядительный документ, и сотрудник исполняет обязанности вне места расположения офиса.

Сотрудника переводят на удаленный доступ лишь при наличии соглашения сторон. В документе определяют место работы дистанционного работника (в трудовом договоре является одним из основных условий). Если человек возражает, его запрещено заставлять трудиться дистанционно.

При наличии согласия руководство организации утверждает локальный акт о переводе личного состава (в полном объеме или части). На оплату труда изменение не влияет.

Решающими для заключения допсоглашения к договору о дистанционной работе факторами являются:

• наличие согласия обеих сторон;
• возможность перевести на дистанционный формат тех, кто уже состоит в трудовых правоотношениях с предприятием.

Второй случай связан с инициативой работодателя. ТК РФ в ст. 312.9 предоставляет работодателю функции по временному переводу сотрудника, если произошли:

• катастрофа (природная или технологическая);
• несчастный случай на предприятии;
• ЧС в виде пожара, затопления, землетрясения, эпидемии;
• любой случай исключительного характера, который угрожает жизни населения;
• решение органа власти.

При названных событиях согласие сотрудника не требуется.

Работодатель действует так:

• предоставляет все требующееся оборудование или компенсирует собственные затраты сотрудника на выполнение обязанностей;
• согласовывает с профсоюзом приказ о переводе на дистанционную форму (в документе указывает причины изменений, список переведенных, период удаленной работы, алгоритм обеспечения техническими и иными средствами, алгоритм организации времени);
• если требуется, обучает;
• знакомит с локальным актом упомянутых в нем сотрудников.

При временном перемещении по названным основаниям изменять трудовое соглашение не требуется. Когда срок дистанционного взаимодействия заканчивается, сотруднику следует обеспечить прежние условия.

Если особенности деятельности на месте работы не позволяют выполнять функции на удаленке по инициативе работодателя или последний не имеет возможности предоставить требующиеся условия, ситуация квалифицируется как простой, который не зависит от сторон и подлежит оплате в соответствии с ч. 2 ст. 157 ТК РФ.

Кого нельзя перевести на удаленку

Построение трудовых отношений основано на взаимном согласии сторон (ст. 15 ТК РФ). Перевод на дистанционную работу, включая временную, на основании лишь желания работодателя без учета им условий, оговоренных в ст.

312.9 ТК РФ, и распорядительного локального акта запрещен. Это связано с тем, что при перемещении на удаленный формат сотрудник меняет место трудовой функции, которое является одним из существенных условий, которые включают в трудовой договор при дистанционном характере работы, так установлено ст. 57 ТК РФ.

Изменение существенных условий допускают только по соглашению сторон в письменном виде (ст. 72 ТК РФ) с предупреждением не менее чем за 2 месяца (ст. 74 ТК РФ).

Форс-мажорные обстоятельства не являются поводом для нарушения установленного алгоритма.

Работодатель по собственной инициативе (ст. 312.9 ТК РФ) не переведет на удаленку:

• тех, у кого особенности деятельности не позволяют исполнять обязанности дистанционно, например, повар;
• тех, кому он не обеспечивает технические и иные условия для выполнения функционала (ст. 312.9 ТК РФ).

Эксперты КонсультантПлюс разобрали, какие особенности дистанционной (удаленной) работы действуют с 01.01.2021. Используйте эти инструкции бесплатно.

Как перевести на дистанционную форму

Алгоритм перевода сотрудников в связи с достигнутым соглашением между сторонами на удаленный формат следующий:

1. Определить персональный состав сотрудников, подлежащих переводу.
2. Разработать локальный распорядительный акт об удаленном формате труда с указанием причин, сроков деятельности в подобном формате.
3. Получить заявление сотрудника на перевод на удаленный доступ.
4. Оформить с каждым работником допсоглашение о переводе, указав средства связи, ценности материального формата, требования к организации защиты персональных данных.
5. Оплатить удаленный труд в полном объеме.

В настоящее время работодатели практикуют совмещение дистанционной и офисной работы сотрудниками, мотивируя сочетание высокой результативностью.

Переход на смешанный формат сопровождается изменением условий заключенного трудового соглашения. При оформлении действуют в соответствии со ст. 72 ТК РФ и подписывают с сотрудником соглашение в письменном виде. В документе отражают:

1. Дни, когда сотрудник трудится в офисе и вне его.
2. Регион, город исполнения функционала.
3. Режим труда и времени для отдыха.
4. Предоставление работодателем оборудования и ПО для выполнения обязанностей. Если не предоставляют — объем компенсации за использование собственных гаджетов работника.
5. Обязанность для сотрудника соблюдать правила по ОТ.
6. Порядок прекращения действия соглашения и возврата к офисной деятельности.

Алгоритм перехода на удаленку по инициативе работодателя такой:

1. Определить наступление особых обстоятельств в соответствии со ст. 312.9 ТК РФ.
2. Не получать согласие сотрудника.
3. Обеспечить требующимися техническими средствами для исполнения обязанностей (при невозможности — компенсировать собственные затраты работника).
4. Разработать локальный акт о переводе, предусмотрев в нем упоминание причин перевода, перечня перемещаемых людей, период, который соответствует длительности особых обстоятельств, алгоритм предоставления техсредств или компенсации за применение своих, режим, алгоритм взаимодействия с сотрудником).
5. Принять акт, получив согласие профсоюза.
6. Ознакомить сотрудников с приказом.

Как правильно составить допсоглашение

Порядок оформления дистанционных трудовых отношений регулирует гл. 49.1 ТК РФ.

Допсоглашение не имеет установленного шаблона для оформления. Работодатель формирует его самостоятельно в двух экземплярах, с учетом норм гл. 49.1 и ст. 72 ТК РФ. Один экземпляр допсоглашения остается в организации, второй — у сотрудника.

1. Верхняя часть допсоглашения содержит название, номер, реквизиты ранее подписанного трудового договора.
2. Дата и место оформления допсоглашения.
3. Информация о сторонах с полным наименованием работодателя и Ф.И.О. сотрудника.
4. Изложение сведений о конкретных изменениях к трудовому соглашению.

Кроме удаленного места исполнения обязанностей, в допсоглашении стороны определяют:

1. Обновленный рабочий режим и режим отдыха.
2. Алгоритмы взаимодействия при выполнении функционала и контроля.
3. Период перевода.
4. Порядок оплаты труда.
5. Иные условия.

Заключение допсоглашения на дистанционную работу не изменяет функции работника. Оно конкретизирует место выполнения работы. Ранее рабочая зона сотрудника находилась в месте размещения офиса, после перевода на удаленный вариант — вне такого места.

Дистанционные сотрудники обладают всем спектром гарантий, установленных трудовым законодательством, то есть запрещено лишение ежегодных отпусков, отгулов, пособий.

Вот как выглядит заполненный образец дополнительного соглашения на дистанционную работу, оформленный в соответствии с требованиями:

ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ №11

к трудовому договору от 18 февраля 2014 №71

Государственное бюджетное образовательное учреждение дополнительного образования детей специализированная детско-юношеская спортивная школа олимпийского резерва «Аллюр», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице директора Иванова Ивана Ивановича, с одной стороны, и Викторова Виктория Викторовна, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, вместе именуемые «Стороны», в связи с временным переводом Работника на дистанционную работу договорились внести в трудовой договор от 18 февраля 2014 г. № 71 («Трудовой договор»), следующие изменения:

1. Изложить пункт 1.5 Трудового договора в следующей редакции: «Работник выполняет свою работу дистанционно, вне места нахождения работодателя».

2. Изложить пункт 1.7 Трудового договора в следующей редакции: «На дистанционном рабочем месте Работнику устанавливается тот же режим работы, что на основном: с 9 до 18 с перерывом с 13 до 14. В рабочее время работник находится на постоянной связи с руководителем по Skypе».

3. Добавить в Трудовой договор пункты 5.3, 7.3 и 7.4 следующего содержания:

«5.3. Обмен рабочими материалами и документами осуществляется посредством электронной почты и Skypе».

«7.3. Работник самостоятельно обеспечивает себя необходимым оборудованием для работы: компьютером, принтером, телефонной связью, доступом к интернету».

«7.4. Работодатель обязуется организовать удаленный доступ к стационарному рабочему месту работника, компенсировать расходы работника на оплату связи в период временной удаленной работы».

4. Все другие условия Трудового договора считать неизменными и обязательными для исполнения сторонами.

5. Настоящее дополнительное соглашение действует в период с 30 декабря 2020 года по 30 апреля 2021 года. Начиная с 30 декабря, Трудовой договор продолжает действовать в прежней редакции.

30 декабря Работник обязан явиться на свое рабочее место по адресу: 107076 г. Москва, ул. Богородский вал, д.

3, если на выполнение данного пункта не повлияют вновь открывшиеся обстоятельства непреодолимой силы.

6. Настоящее дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах, по одному экземпляру для Работника и Работодателя. Оба экземпляра имеют равную юридическую силу.

ГБОУ ДОД СДЮСШОР

123456, г. Москва, 3-й Бюджетный проезд, д. 1

И.И. Иванов Иванов 30.12.2020

Викторова Виктория Викторовна

Паспорт: 46 05 №123456

Балашихинским УВД Московской области

Код подразделения: 001-002

Место жительства: Московская область, г. Балашиха, ул. Красная

В 1996 г. закончила СГПИ по специальности преподаватель английского и русского языков. В 2003 г. закончила Московскую Академию права и управления по специальности юрист. В 2007 г.закончила РАНХиГС по специальности менеджмент в управлении

Суть и особенности «удаленки»

Дистанционная форма занятости позволяет сотруднику выполнять поставленные работодателем задачи из любого удобного места. В остальном на него распространяются те же требования и гарантии ТК РФ, что и на персонал, работающий в офисе. Основные отличия удаленной работы от обычного режима занятости:

• сотрудник самостоятельно устанавливает рабочий режим, если в трудовом договоре не предусмотрено иное;
• обязанности работодателя в части охраны труда ограничиваются минимумом;
• средства труда рекомендует работодатель, но принадлежать они могут, как организации, так и сотруднику лично;
• для передачи результатов работы разрешено использовать телекоммуникационные каналы связи;
• для работника, не имеющего возможность посетить офис, оформляется усиленная ЭЦП;
• особые условия в части обеспечения трудового процесса, обязательного страхования, охраны труда, предоставления отпусков и т.п. указываются в ТД.

Перевод сотрудников на удаленный режим работы на временной или постоянной основе можно выполнить, только если они согласны. При этом нужно помнить, что, несмотря на рекомендации федеральных и региональных властей, организация «удаленки» для персонала не обязанность, а право работодателя. Заставить сотрудника работать дистанционно нельзя.

Даже на фоне пандемии и введении профилактических мер, переход на этот режим работы невозможен на основании инициативы руководителя предприятия. Порядок перевода сотрудника на удаленную работу важно соблюдать во избежание проблем с ГИТ.

Факт того, что работник не против смены формы занятости, следует зафиксировать в дополнительном соглашении к трудовому договору о дистанционной работе. В документе указываются новые условия труда.