Дисциплинарная ответственность выражается в виде

на работника, совершившего дисциплинарный проступок, дисциплинарного взыскания. Основанием наступления дисциплинарной ответственности является совершение работником дисциплинарного проступка.

Дисциплинарный проступок представляет собой неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине

возложенных на него трудовых обязанностей. Примерами дисциплинарных проступков могут быть брак в работе, опоздание

или преждевременный уход с работы, нарушение правил охраны труда, неисполнение приказов и распоряжений должностных лиц администрации работодателя и др.

Различают два вида дисциплинарной ответственности:

1) общая дисциплинарная ответственность (ответственность по правилам внутреннего трудового распорядка);

2) специальная дисциплинарная ответственность (ответственность, которая наступает в соответствии с федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине).

ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ВЗЫСКАНИЯ, ИХ ВИДЫ

За совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Применение такого дисциплинарного взыскания, как увольнение, возможно в следующих случаях:

1) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет

2) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

— прогула, под которым понимается отсутствие

на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его

(ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин

более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

— появления на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

— разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

— совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных

— установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

— некоторых иных нарушений.

ПОРЯДОК ПРИВЛЕЧЕНИЯ РАБОТНИКА К ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

Если дисциплинарный проступок имел место, то факт нарушения работником трудовой дисциплины должен быть зафиксирован в письменном виде. Для этого работодателем составляется акт о нарушении трудовой дисциплины.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В случае отказа работника ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись составляется соответствующий акт.

ПОРЯДОК ОБЖАЛОВАНИЯ И СНЯТИЯ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе в суд. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Применение дисциплинарных взысканий является правом, а не обязанностью работодателя.

Вопросы:

Дайте определение понятия «дисциплина труда». Назовите не менее трех причин, по которым соблюдение дисциплины труда работниками объективно необходимо.

Под дисциплиной труда понимается обязательное для всех

работников подчинение правилам поведения, определенным в

соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации,

иными законами, коллективным договором, соглашениями,

трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Подчинение этим правилам является объективной

необходимостью всякого коллективного труда. Заключая с работодателем трудовой договор, работник принимает на себя ряд обязательств: добросовестно исполнять трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину и др.

Дисциплинарные взыскания

В соответствии с Трудовым кодексом РФ (ст. 192) за нарушение трудовых обязанностей работодатель (администрация) может применять следующие дисциплинарные взыскания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должна учитываться тяжесть проступка, предшествующее поведение работника. Выбор конкретной меры — компетенция работодателя.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

До применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 Трудового кодекса РФ) работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания и применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (трудового коллектива). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственных инспекциях труда или органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года (ст. 194 Трудового кодекса РФ) со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (трудового коллектива).

Дисциплинарная ответственность граждан и должностных лиц

Основные федеральные законы в области гражданской защиты содержат статьи, регулирующие дисциплинарную ответственность граждан и должностных лиц. Федеральный закон РФ № 68-ФЗ от 21.12.1994 «О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера» (ст. 28) предусматривает дисциплинарную ответственность за нарушение законодательства Российской Федерации по отношению к должностным лицам и гражданам Российской Федерации.

Ст. 35 Федерального закона РФ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» устанавливает дисциплинарную ответственность спасателей за неисполнение обязанностей, возложенных на них трудовым договором, умышленное причинение при проведении работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций вреда здоровью спасаемым гражданам, природной среде, материальным и культурным ценностям.

Федеральный закон РФ № 69-ФЗ от 21.12.1994 «О пожарной безопасности» устанавливает дисциплинарную ответственность (ст. 38) собственников имущества, руководителей федеральных органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, руководителей организаций, должностных лиц и других за нарушение требований пожарной безопасности. Федеральный закон РФ № 28-ФЗ от 12.02.1998 «О гражданской обороне» явно не выделяет дисциплинарную ответственность за нарушение законодательства Российской Федерации в области гражданской обороны.

Нормы всех указанных законов, регулирующих дисциплинарную ответственность, носят отсылочный характер.

Готовые работы на аналогичную тему

Черты, которыми характеризуется дисциплинарная ответственность, следующие:

• наступление дисциплинарной ответственности согласно правил внутреннего трудового распорядка;
• применение ко всем работникам, деятельность которых регулируется уставами и специальными положениями;
• применение взысканий к работникам в соответствии с Трудовым кодексом;
• наделение должностных лиц, перечень которых установлен правилами внутреннего распорядка организации, дисциплинарной властью;
• правомочия по увольнению работников, данные только тем должностным лицам, которые наделены правом приема на работу и увольнения работников.

Специальную дисциплинарную ответственность допустимо применять лишь в тех случаях, когда нельзя применить общую дисциплинарную ответственность.

Специальной дисциплинарной ответственности подлежат:

• работники связи, транспорта, госатомнадзора;
• государственные служащие.

Стадии дисциплинарной процедуры

Дисциплинарная процедура состоит из следующих стадий:

1. выявление дисциплинарного проступка и подготовка дела (затребование объяснений, выявление причин и обстоятельств нарушения трудовой дисциплины);
2. рассмотрение дела и наложение взыскания (соблюдение давностных сроков, выбор меры взыскания, издание приказа (распоряжения);
3. исполнение (реализация) дисциплинарного взыскания (во всех случаях доведения приказа о наложении взыскания до сведения работника);
4. обжалование дисциплинарного взыскания в комиссию по трудовым спорам или суд, для уволенных за нарушение трудовой дисциплины – производство окончательного расчета, обжалование взыскания в установленном законом порядке в суд.

Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание должно применяться не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка ( не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников).

Трудовым законодательством определены четкие сроки применения дисциплинарного взыскания. Например, по действующему трудовому законодательству государства дисциплинарное взыскание не может быть применено, если со дня совершения проступка прошло уже более шести месяцев, но если по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – то дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее двух лет со дня его совершения (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу).

Приказ (или распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику обязательно под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае, если работник отказывается подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. В данном случае отказ работника удостоверить своей подписью факт предъявления ему соответствующего приказа (распоряжения) или постановления не имеет юридического значения и не влияет на действительность объявленного взыскания.

В приказе (распоряжении) или постановлении о дисциплинарном взыскании должны указываться обстоятельства, при которых совершен дисциплинарный проступок, и мера дисциплинарного взыскания.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в государственной инспекции труда и (или) в органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (это предусматривает статья 193 Трудового Кодекса Российской Федерации).Если работник считает, что к нему применено дисциплинарное взыскание неправильно, он может обжаловать его. Порядок обжалования зависит от меры дисциплинарного взыскания. Дисциплинарные взыскания, кроме увольнения, могут быть обжалованы в комиссию по трудовым спорам, при несогласии с решением комиссии – в суд, а дисциплинарное взыскание в виде увольнения – только в суд общей компетенции.

Если работник в дальнейшем в течении какого-то опредленного времени не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и проявил себя как добросовестный сотрудник, наказание может быть пересмотрено, смягчено и взыскание даже может быть снято до окончания одного года. Стоит также учесть, что на протяжении всего срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются.

Работодатель в свою очередь, если он видит изменения в работнике в лучшую сторону, еще до истечения года со дня применения дисциплинарною взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе или просьбе самого работника, а также и по ходатайству его непосредственного руководителя (статья 194 Трудового Кодекса Российской Федерации ).

Не считаются дисциплинарными взысканиями:

• Полное или частичное лишение нарушителей трудовой дисциплины премий, предусмотренных системой оплаты труда или вознаграждения по итогам работы за год;
• Меры общественного воздействия, взыскания, которые были применены к работнику за нарушение общественного порядка, неправильное поведение в быту и такое прочее;
• Меры дисциплинарного или общественного взыскания, в установленном порядке погашены давностью, снятые или отменены;
• Дисциплинарные взыскания, не были своевременно доведены до сведения работника, а объявлены ему только вместе с постановлением, распоряжением, приказом об увольнении;
• Другие меры воздействия, не предусмотренные законодательством государства о труде.

Дисциплинарная ответственность — понятие, виды, формы и сроки привлечения

Залогом эффективной производственной деятельности предприятия является соблюдение его работниками установленных в организации правил внутреннего трудового распорядка. За нарушение указанных инструкций сотрудник несёт дисциплинарную ответственность. Это установлено положениями законодательства Российской федерации.

При вынесении взыскания провинившемуся гражданину работодатель обязан руководствоваться нормами Трудового кодекса.

• Понятие и признаки
• Субъект правоотношений
• Основные формы
• Связь с административной ответственностью
• Виды взысканий за нарушение дисциплины
• Соразмерность вины и наказания
• Проступки, за которые допускается увольнение
• Порядок вынесения
• Сроки применения

Понятие и признаки

Дисциплинарная ответственность — это обязанность сотрудника по несению взыскания, которое предусмотрено нормами законодательства, за совершённый им проступок. Она представляет собой такой же вид юридической ответственности, как:

• уголовная;
• административная;
• гражданско-правовая;
• материальная.

Дисциплинарный проступок является главным основанием для привлечения к ответственности. Он выражается в нарушении правил трудовой дисциплины, но только при наличии виновных действий гражданина, а также при неисполнении им должностных обязанностей.

Кроме того, ответственность за нарушение дисциплины имеет такие признаки, как:

• наложение взыскания осуществляется уполномоченным должностным лицом;
• полномочия указанного специалиста установлены нормами права;
• гражданин, получивший взыскание, может обжаловать его, обратившись с соответствующим заявлением к вышестоящему руководителю или в судебный орган;
• за один проступок работник может получить только одно взыскание.

Субъект правоотношений

Субъектом ответственности, наступающей за нарушение трудовых взаимоотношений, может быть лишь физическое лицо. Такое лицо должно состоять с гражданином, к которому применяются меры дисциплинарного взыскания, в отношениях подчинённости. Но эти взаимоотношения возникают только при производственной деятельности или при несении службы, а потому субъектом дисциплинарной ответственности может стать только человек, который является членом какого-либо административного коллектива.

Согласно нормам, установленным ТК РФ, к дисциплинарной ответственности гражданин может быть привлечён со стольких лет, со скольких он официально был принят на работу в коллектив, правила внутреннего распорядка которого он нарушил. Аналогичные требования предъявляются к возрасту провинившегося сотрудника при установлении степени вменяемости.

Основные формы

Трудовым правом Российской Федерации устанавливаются две формы дисциплинарной ответственности граждан. Эта ответственность подразделяется на следующие виды:

• общая;
• специальная или строгая.

Отличительной чертой ответственности общей формы является её регулирование Трудовым кодексом РФ. Она распространяется на всех сотрудников, с которыми был заключён трудовой договор.

В отличие от общей специальная ответственность устанавливается различными положениями о дисциплине, утверждёнными федеральными законами. Их соблюдение обязательно лишь для людей, работающих в особых сферах экономики, к примеру, в транспортной отрасли, а также для сотрудников органов государственной власти, например, следователей и судей.

Наличие такого вида дисциплинарной ответственности обуславливается особенностями трудовых функций граждан, а также крайне тяжёлыми последствиями, вероятность наступления которых значительно увеличивается, если эти сотрудники пренебрегают своими должностными обязанностями. В связи с этим понятие проступка имеет более широкую трактовку, а на нарушителя накладываются дополнительные меры наказания.

Связь с административной ответственностью

Административная ответственность и относящиеся к ней меры взыскания регулируются Кодексом об административных правонарушениях. Указанные меры не могут быть применены к гражданину, допустившему нарушение дисциплины. Точно так же на человека нельзя налагать дисциплинарные взыскания за совершённое административное нарушение.

Понести наказание, согласно нормам Трудового кодекса, за административное правонарушение могут некоторые категории сотрудников госпредприятий. Этот принцип урегулирован в Кодексе об административных правонарушениях.

Виды взысканий за нарушение дисциплины

Меры наказания, которые работодатель имеет право применить к провинившемуся сотруднику установлены ст. 192 ТК РФ. Их перечень является исчерпывающим, а потому недопустимо его дополнение любыми внутренними нормами или правилами.

Наложение иных взысканий возможно только на представителей некоторых профессий и регулируется федеральными законами, а также различными уставами и положениями.

Наниматель имеет право применять такие виды взысканий, как:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Перед вынесением решения о применении наказания руководитель обязан предложить работнику написать объяснительную с изложением причин проступка. При составлении этого документа лучше кратко описать событие и отказаться от вымышленных ситуаций. Если же гражданин отказывается предоставлять письменное объяснение своему поступку, то уполномоченный представитель предприятия должен составить соответствующий акт.

Но работодателю следует учесть, что подобный отказ не считается причиной для вынесения нового взыскания.

При избрании меры наказания следует учитывать:

• степень тяжести проступка;
• обстоятельства его совершения;
• поведение сотрудника до происшествия;
• отношение гражданина к своим должностным обязанностям до применения мер взыскания.

Наказания, применяемые в рамках института ответственности за нарушение правил трудового распорядка, призваны дисциплинировать граждан во время работы. Нанимателю же следует учитывать, что каков бы ни был проступок, за него можно выносить лишь одно взыскание.

При этом одновременно с дисциплинарными мерами допускается использование иных методов правового воздействия:

• лишение премиальных выплат по итогам работы;
• отказ в предоставлении путёвок в санатории;
• изменение времени предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска;
• перенесение очереди на получение жилья от предприятия;
• другие меры.

Соразмерность вины и наказания

При вынесении решения о мере взыскания провинившемуся сотруднику руководитель предприятия обязан учитывать не только наличие основания для наказания, но и тяжесть проступка. В законодательстве РФ нет установленного перечня подобных нарушений, а потому в большинстве случаев необходимость применения взыскательных мер определяется внутренними правилами организации, которые при этом не должны противоречить закону.

Следует отметить, что любое наказание должно соответствовать степени вины работника. Так, нельзя уволить человека за опоздание, но можно сделать ему устное замечание.

За второе опоздание выдать письменное замечание. После третьего раза допускается вынесение выговора. Если в течение года с момента первого взыскания сотрудник продолжал опаздывать, то после трёх выговоров работодатель имеет право его уволить. Если же гражданин не явился на работу, то ему сразу может быть вынесен выговор.

Проступки, за которые допускается увольнение

Самой серьёзной мерой взыскания за дисциплинарный проступок считается увольнение. Такое наказание используется в тех случаях, когда работник привлекается к ответственности за регулярное неисполнение своих должностных обязанностей или нарушение правил установленного на предприятии трудового распорядка без уважительных причин.

Но применение увольнения допускается только при условии, что в течение последнего года к сотруднику уже применялись иные меры воздействия либо он совершил единичный серьёзный проступок. Если руководство организации проигнорирует указанное правило, то расторжение трудового договора с нарушителем будет считаться незаконным.

В законодательстве закреплён перечень оснований для увольнения:

• Неисполнение указаний руководителя.
• Игнорирование обязательных инструкций.
• Нарушение технологии производства.
• Опоздания и прогулы без уважительных причин.
• Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
• Отказ от прохождения медицинских комиссий или обучения.
• С момента последнего взыскания прошло менее полугода.
• Разглашение персональной информации персонала предприятия или иных секретных данных.
• Кража, уничтожение, умышленная порча или присвоение имущества коллег или организации.
• Совершение проступка, противоречащего нормам морали.
• Использование при трудоустройстве фальшивых документов.
• Несоблюдение правил техники безопасности и охраны труда, приведшее к несчастному случаю.

Так как увольнение, целью которого является наказание сотрудника за дисциплинарный проступок, относится к крайним мерам воздействия, его применение должно иметь серьёзное обоснование. В противном случае гражданин сумеет опротестовать его, обратившись в судебные органы или в Инспекцию по труду, рассматривающую трудовые споры.

Порядок вынесения

Чтобы взыскание, наложенное на работника за какое-либо нарушение дисциплины, было признано законным, его вынесение должно соответствовать нормам законодательства. Для этого рекомендуется соблюдать следующую процедуру:

1. После получения докладной записки о совершённом проступке руководитель обязан потребовать у сотрудника объяснительную, которая должна быть представлена в течение двух рабочих дней.
2. Если же документ в указанный срок не был получен, то сотрудник кадровой службы организации должен в присутствии двух свидетелей составить соответствующий акт, зафиксировав факт отказа от представления письменного объяснения.
3. На основании объяснительной гражданина или акта о её непредоставлении руководитель издаёт распоряжение о дисциплинарном взыскании.
4. Работника в течение трёх рабочих дней необходимо под подпись ознакомить с приказом о наказании. Период отсутствия сотрудника в указанный срок не входит.
5. Если гражданин отказывается подписывать документ, то по этому факту также составляется акт, который заверяется подписями двух свидетелей.